by baris baris

SATIŞ KOÇLUĞU NEDİR? KOÇVARİ SATIŞ PROFESYONELİ NASIL OLUNUR?

SATIŞ KOÇLUĞU NEDİR? KOÇVARİ SATIŞ PROFESYONELİ NASIL OLUNUR?

Satış Profesyoneli ve Profesyonel Koç Ayrı Dünyaların İnsanı mıdır?

Çağrı BÜLBÜL

Profesyonel Koç, ACC

Satış Müdürü

 

Neden musiki gibi bir soru; neden satış?

Geçtiğimiz günlerde bir arkadaşım bunca yıllık satış hayatından sonra koçluk nereden çıktı? Çok alakasız değil mi, seni motive eden şey nedir diye sorunca bir durup düşündüm; gerçekten beni koçluk yolculuğuna çıkaran şey neydi? Dahası koçluk ve satış gerçekten birbirinden bu kadar bağımsız iki ayrı alan mıydı? Satış sektöründe çalışan biri ve koçluk yapan biri iki ayrı dünyanın insanı mıydı? Öyleyse ben bu işlerin neresindeydim? Bu gibi sorular başka soruları tetikledi ve günün sonunda okumakta olduğunuz bu makale çıktı ortaya. Ana fikir, birçok meslek grubu için olduğu gibi, satış mesleğinde de koçluk bireylerin performanslarında bir kaldıraç ya da çarpan etkisi yaratabilecek bir yatırım olup, satış koçluğu ile ekipleri daha motive, daha adanmış ve daha verimli hale getirebilirsiniz. Bu yatırımın özellikle satış işinde çok etkili olacağını da iki mesleğin birçok ortak noktası ve benzer iş yapış şekilleri olmasından anlayabilirsiniz.

Amacım, öncelikle kıymetli satış profesyoneli meslektaşlarıma bir ışık tutabilmek, bir yandan da koçluk camiasında hala niş bir alan olarak kalan satış koçluğu üzerine fikirlerimi paylaşmaktan ibaret, dilerim keyif alır ve fayda sağlarsınız.

Satışa çok keyifli başladığım söylenemez. Ankara’da üniversiteyi bitirdikten sonra çoğu beyaz yakalı potansiyel plaza çalışanı gibi İstanbul’a çılgınlar gibi iş başvuruları yapıyordum. Görüşmeler, sınavlar derken bir türlü olmuyordu. Neredeyse kendime olan inancımı kaybetmek üzereydim. Bu görüşmelerden birinde duasının gücüne çok inandığım canım anneciğim beni şöyle ağız dolusu bir “inşaallaaah” çekerek “sınavı geçemez, Ankara’da kalırsın” diye gönderdiğinde annemle tartışmak ya da evden çıkmak arasında kaldığımı hatırlıyorum. İki çocuğunu gurbete göndermiş ve elinde kalan son evladının yanında olmasını isteyen bir annenin bu söylemindeki iyi niyeti aslında farkındaydım ancak benim isteklerim ile onun istekleri bu noktada çelişiyordu. Bu sebeple zaten iş bulma gerginliği olan bir ortamda genelde yüzler asıktı. Günlerden bir gün Ankara’da bir satış pozisyonu açıldı. Annem beni o gün ne dualar ne güzel dileklerle uğurladı tahmin edemezsiniz. Sınava girdim, sınavda kalemi sanki ben oynatmıyordum da dünyanın tüm dâhileri benim yerime çözüyordu. Benzerlerine daha önce onlarca kez girip başarısız olduğum sınavı ilk bitirdim, tam puana yakın bir skor aldım ve sonraki süreçte iki mülakata daha girdim. Yaklaşık bir ay sonra iş teklifi geldi, şoklar içindeydim. Nasıl olurdu bu? Ben hala anne duası derim ama evren başka bir şeyler planlıyor da olabilirdi. Kim bilir…

Elbette bir an evvel bir işe gireyim diyerek armudun sapı, üzümün çöpü demeden Ankara’daki bu işe girdim. Aslına bakarsanız, pilot olma hayali kurarken, renk körlüğü illetinden mütevellit mecburen satışçı oldum. Hatta ilk müdürlerimden birisi bana işe girdikten aylar sonra “senden satışçı olmaz” dediğinde, bir başka hayal kırıklığı yaşadım ama sanırım hayal kırıklığını bırakıp satışçı olmaya karar verdiğim gün o gündü. O zamanlar acıtan bu sözü şimdi her yerde paylaşabiliyorum, çünkü benim hikayemin ön sözü buydu, yıllar sonra anladım.

Bunu neden paylaştım? Yani aslına bakarsanız satış hayatına çok bilinçli ve isteyerek girmedim. Bana sorarsanız kariyer hedeflerim bambaşka idi. Ama böylesi nasip oldu. İlk işimde gördüğüm kötü muamele, bugünün dillere pelesenk olmuş terimi mobbing olaylarını birebir yaşamış olmak beni farklı arayışlara itse de yıllar geçtikçe satıştan keyif almaya, daha düzeyli, daha insan gibi insanlarla çalışmaya başladıkça satış hayatına tutunmaya ve başarılı olmaya başladım. İlerleyen yıllarda ise çalıştığım firmalar kapsamında teknik eğitimler vermeye başladığımda, insanlardan gelen olumlu geri bildirimler ile motivasyonum ve satışa olan bağlılığım artmaya başladı ve bu şekilde 18 senedir satışın içinde iş hayatıma devam ediyorum.

 

Koçluk da nereden çıktı peki?

Koçluk sürecim ise tam tersine son derece isteyerek, yolun nereye gideceğini bilmeden, ama yola çıkma bilinci ile gerçekleşti. Bazen durup düşünüyorum; belki de kariyerlerimiz için en büyük haksızlık henüz 18 yaşında hayatımızın kalan 50-60 senesine dair seçim yapmak zorunda olmamız. İşte bu seçimi bilinçsizce yapmış biri olarak, yıllar sonra koçluk dünyasına adım atarken durumun çok farklı olduğunu söyleyebilirim. Bugüne kadar satışın farklı seviyelerinde, farklı pozisyon ve sektörlerde çalışmış birisi olarak anladım ki, iyi bir satışçı temel koçluk prensiplerini biliyor olmalı; bu kişisel marka ve verimini arttırmak için çok iyi olabilir. Zira, eğitimlerde anlattığımız bazı konu başlıkları aslında koçluğun ABC si diyebilirim. Bu sebepledir ki, koçluk dünyasını tanıdıkça, koçluğun el kitabı ve uygulamalarına vakıf oldukça çok değişik bir farkındalığa büründüm. (Bu arada, artık bu konular için kariyer koçları var; bilinçli kararlar ve yolunuzdaki olası engeller için birlikte çalışabilirsiniz.)

Yaşadığım farkındalık sonrası kendime şunu sordum: “Satışta başarıya götürebilecek ne varsa koçluk prensipleri ve uygulamaları ile nasıl örtüşüyor?” Belki de satışta bunca yıl kalmamın ve koçlukla yıllar sonra tanışmamın da bu keşif için bir sebebi vardır. Kim bilir?

Bu yüzden size satışa ve koçluğa dair onlarca şey anlatabilirim, ama hayatımın kitabını yazmaya karar vermediğim için şimdilik ana fikirde kalalım ve bu farkındalıklardan sonra bakalım koç ve satışçı ayrı dünyaların insanı mıymış görelim.

Satış 101 ve Koçluğun ABC si:

Satışta doğru bilinen yanlışlardan biri nedir? “Şu kişiden çok iyi satışçı olur çünkü ağzı iyi laf yapıyor.” Şimdi, bu yerine göre iyi bir özellik olabilir, hazır cevap olmak, müzakere edebilmek anlamında hay hay; ancak iyi satışçı çok konuşan kişi demek değildir. Aslında iyi satışçı çok konuşturan kişidir. Ancak sorular sorarak müşterinizden yeni bir şeyler öğrenebilirsiniz. Sorularla müşterideki kilidi açabilir, ihtiyacınız olan bilgiyi edinebilirsiniz. Sevgili koçlar, bu size nasıl geldi? Koçluk mesleğinde de güçlü sorular, demez miyiz? Sorular sorarak müşterinin konuşmasını, kendi farkındalığını yakalamasını amaçlamaz mıyız? İnsanların belki de en büyük ihtiyacı dinlenilmek ve anlaşılmak değil midir? Dünyada ortaya çıkan birçok kavganın ya da tartışmanın en önemli sebeplerinden biri bu iki kavramın hakkının verilmiyor olması değil mi? Dinlemek…Sözde kolay ama fiiliyatta zor bir iştir, uzmanlık ister, sabır ister. Üstelik bunu yaparken iki konuya dikkat etmemiz gerekir. Samimiyet ve üçüncü seviyede dinlemek.

Bir koçluk görüşmesinde müşterimizi samimiyetle, merakla, ilgi ile dinlemeliyiz, değil mi? Satış için de aynısı geçerlidir. Eğer samimiyetsiz iseniz, mış gibi yapıyorsanız, karşınızdaki kişi, yani potansiyel alıcı olan kişi bunu mutlaka farkına varacaktır. Çünkü, samimiyetsizlik ile tam tersi yaklaşım tahmin edebileceğinizden çok daha fazla belli oluyor. Bir sorun varsa, onu çözmek için samimi olun, müşterinize gerçekten merak ederek sorular sorun, aldığınız cevapları, sizi satışı kapama noktasında istediğiniz yere götürecek taşlar olarak düşünün. Bu taşlar sizin yürüyeceğiniz yola diziliyor, yolunuzu düzgün inşa etmeye çalışın. Samimi davranmayan satışçılar karşıdan da benzer bir davranış göreceklerdir ve günün sonunda görüşmeden istediğiniz verimi alamayabilir, hatta müşterinizden beklediğiniz siparişi kaçırabilirsiniz. Yani tıpkı koçluk yaklaşımındaki gibi satışçı kişinin de samimi ve meraklı olması beklenir.

Bir de üçünü seviye dinlemeden bahsettik. Koçluk görüşmelerinde üç tip dinleme vardır. Koçun anda kalması ve üçüncü seviyede dinlemesi beklenir.

  1. Müşteri bir konuyu anlatırken aklınızdan “hmm evet geçenlerde benim de başıma böyle bir şey gelmişti” gibi bir düşünceye girip, anlatılanları kendi açınızdan yorumlamaya başladığınız, cevap vermek için dinlediğiniz en sığ dinleme şekli diyebiliriz. O an artık konsantrasyonunuz gitmiş ve müşteri ile aranızdaki bağı koparmışsınız demektir.
  2. Müşteri konuyu anlatırken, tamamen ona ve onun dünyasına odaklandığınız, cevap vermek için değil, doğru anlamak için dinlediğiniz, konsantre olmuş ve samimi haldeki dinleme şeklinizdir. İstediğimiz seviye budur aslında.
  3. Üçüncü seviye ise müşterinin anlattıklarına tamamen odaklanmış ve vücut dili, mimikleri, ses tonu gibi unsurlara da dikkat ederek diliyle söylediği ile söylemek istediği arasında bir fark var mı; arka planda ona bunu söyleten nedir gibi konularda sezgilerinizi de kullanarak yapacağınız dinlemedir. Ciddi profesyonellik ve çalışma gerektirir.

Üçüncü seviye dinleme aslında satış için de son derece kıymetlidir. Satış eğitimlerinin içinde ses tonu, vücut dili, mimikleri okuma gibi süreçleri de anlatıyoruz. Koçluk görüşmelerinin en önemli noktalarından biri olan dinleme bir satış profesyoneli için de olmazsa olmazlardandır.

Müşteriniz size bir konudan bahsederken onu her an cevap vermek, kendi fikrinizi söylemek, itiraz etmek ya da haklı çıkmak için dinlemeyin. Sadece dinleyin, o anlatsın siz dinleyin; gerekirse notlar alın. Mümkün olduğunca göz teması kurun, kurun ki söyledikleri ile davranışları örtüşüyor mu, söylediklerinde samimi mi değil mi anlayabilin. Hatta, üçüncü seviye dinlemede söylediği şeyin arkasında yatan sebepleri anlamaya çalışın. Yani, görünen gerçeğin arkasındaki gerçek nedir bunu sorgulayın. Bu şekilde koçvari bir yaklaşım ile daha fazla ve daha doğru bilgi edinebilir, daha verimli bir görüşme yapabilirsiniz. Unutmayın, koçluk da yapıyor olsanız, satış işinde de olsanız, karşınızdaki kişi dinlenmek ve anlaşılmak istiyor.

Zaten bu sebeptendir ki, koaktif koçlukta, koçluğun şu beş özelliğinden bahsedilir[1]:

  1. Dinleme
  2. Sezgi,
  3. Merak,
  4. İleriye ve derine,
  5. Kendini yönetme

 

Koçluğun bu beş özelliği müşteri ile koçun gerek görüşmelerinde gerekse görüşmelere hazırlanırken ya da sonrasında koçtan beklenen davranışlardır. İyi bir koç aynı zamanda iyi bir dinleyicidir, iyi bir koç merak eder, sezgilerini kullanır. Koçun amacı ileriye gidebilmek ve müşterisinin karanlıkta kalmış duygu ve hislerini aydınlığa taşımasına, yani farkına varmasına destek olmaktır. Tabi ki iyi bir koç kendini doğru şekilde yönetebilmelidir.

Bu beş özelliğe hiçbir madde eklemeden-çıkarmadan aynı zamanda iyi bir satışçının özelliği olduğunu söylemek de pek ala mümkündür. Nasıl mı?

Az önce bahsettiğim gibi, satış profesyoneli çok konuşan, ağzı iyi laf yapan biri değildir. Bu yaklaşım artık demode oldu. Satış profesyoneli aslında konuşturabilendir. Bilirsiniz farklı soru tipleri vardır. Ne, nasıl, nerede, niçin vb ile başlayan, konuşturan açık uçlu sorular, konuyu bir hedefe götürmeyi, görüşmeyi yönetmeyi sağlayan cevabı evet-hayır olabilecek kapalı uçlu sorular ve teyit almayı, onaylanmayı sağlayan değil mi ile biten yönlendirici sorular. İyi bir satışçı bu soruları görüşme içinde doğru zamanda doğru yerlere serpiştirmek suretiyle müşterisini konuşturur. Konuşan birisini de merak ve ilgi ile dinler. Orada sezgilerini de kullanarak müşterinin beklentileri, yeni fırsatları, riskleri, rakip hareketlerini, değişen ihtiyaçları, olası sorunlar ve bunlara dair talepleri öğrenebilir. Özellikle tekliflendirme ve fiyat paylaşımı dönemlerinde satışta sıklıkla karşımıza çıkan konulardan biri olan itirazlar işte tam bu aşamada karşılanmalıdır. Dinleme aşamasında cevap vermeden bunu nasıl yapabiliriz dediğinizi duyar gibiyim. İtiraz eden müşteriye itirazla dönüş yapılmaz. İtiraz samimiyetle dinlenir, itirazın gerekçeleri merak edilir ve sorulur. Sonra bu gerekçelerin oturduğu zemini anlamaya çalışırız. İtiraz gerçek-samimi bir itiraz mı yoksa manipülasyona dayalı, fiyat indirimi sağlamayı amaçlayan bir itiraz mı bu anlaşılmaya çalışılır. Bunu yaparken yine sorular sorulur ve mümkün olduğunca bilgi alınmaya çalışılır. Her şey netleştikten sonra süreci tıkayan bir durum varsa, daha derine inilir ve müşterinin gerçek niyeti ortaya çıkartılmaya çalışılır. Eğer müşteri itirazında samimi ise, satışçının buna çözüm önerileri getirmesi ve müşteri ile şirketi arasında sağlıklı iletişimi sağlayarak ortak bir payda sağlaması beklenir.

Diğer iki koçluk özelliğine bakacak olursak; ileriye ve derine hakkında şundan bahsetmek de mümkündür. Koçun müşterisi ile ilerlemesi, ortada bir sorun varsa, onun etrafından dolanıp görmezden gelmesi yerine o sorunun üzerine gitmesi beklenir. Tabiri caizse, sorunları halının altına süpürülen tozlar gibi görmemek, çözümlenmesi için üzerine gitmek ve müşterinin duygu dünyasında daha derine inmesine, kendini özgürce ve doğru şekilde ifade etmesine yardımcı olmak gerekir. Esas amaç olan koçluk sürecinden fayda sağlama ve ilerleme bu şekilde sağlanabilir.

Benzer şekilde satış profesyonellerinin de müşterileri ile derin ilişkiler kurması, güven, inanç ve sadakat üçgeninde, müşterinin dünyasında daha derinlere ulaşabilmesi satışçının müşterisi nezdindeki varlığını kuvvetlendirecek ve ona olan bağlılığı arttırabilecektir. Yüzeysel görüşmeler, cam üzerindeki buğu görünümündeki muhabbetler unutulmaya mahkum ve bir bağ kurma noktasından çok uzaktadır. Modern psikolojinin bize bahsettiği gibi, amigdaladan geçmeyen muhabbetler ve ilişkiler kalıcı olmaktan uzaktır. Dolayısıyla, ilişkilerde söz konusu derinliği sağlamak müşterinin duygu dünyasına hitap etmenizi, daha kalıcı, istikrarlı ve içten bir ilişki tesis etmenizi sağlayacaktır. Satışta büyümek, yol alabilmek için koçluk yaklaşımındaki “derine ve ileriye gitme” özelliği bu sebeple satış yönetimi yaklaşımı ile oldukça örtüşüyor. Şöyle bir şey söylesem sanırım kabul görecektir. Tıpkı koç gibi, satış profesyoneli de aslında müşterisinin yol arkadaşı olmaya çalışmalı. Derler ya, hızlı gitmek istersen yalnız, uzağa gitmek istersen birlikte yürü diye, aynı hesap; uzun soluklu ve kalıcı iş birlikleri oluşturmak ve bunu muhafaza etmek isteyen satışçı müşterisinin yol arkadaşı olabilmeli, çözüm ortağı ve paydaş şapkasını takarak sadece ürün satma, fatura kesme amacında olmamalıdır. Müşterisini anlamalı, müşterisine mihmandarlık etmeli ve müşterisinin problemlerini çözmesine yardımcı olan bir destek unsuru olmalı. Ancak bu şekilde neokorteksten limbik sisteme geçiş yapabilir, daha sağlıklı ve samimi ilişkiler kurabilirsiniz. (Nörobilim ile ilgileniyorsanız ne demek istediğimi iyi anladınız!)

Son olarak koaktif koçluk yaklaşımda yer alan “kendini yönetme” özelliğini satış profesyonelleri için de konuşmak oldukça yerinde olacak.  Bir satış profesyonelinin sıklıkla düştüğü hatalardan bazıları müşteri yerine karar vermek, ön yargılı olmak ve negatife fazla odaklanmaktır. Proaktif olmak, tedbirli olmak ve öngörü sahibi olmakla, kötümser/pesimist olmak ya da baştan hüküm vermek zaman zaman karıştırılabiliyor. Bir nevi öğrenilmiş çaresizlik diyebileceğimiz şu söylemleri çok duydum: “o iş olmaz, bu müşteri bu fiyata ürünü almaz, bizim ürünler bu müşteride çalışmaz, biz bu anlaşmayı yapamayız, o proje müşteriden onay almaz.” vb.

Soru şu: Nereden biliyorsun?

Cevap şu: Efendim biz geçen sene benzer bir durumda, böyle bir durum yaşadık vs.

Tamam, tecrübeler, yaşanmışlıklar çok kıymetli ancak bunun işletme ya da kurum körlüğüne yol açmaması gerekir zira her bir iş, geçen zamana bağlı olarak yeni bir fırsattır aynı zamanda. Öyle değil mi? Ne demiş Heraclitus: “Aynı ırmakta iki kez yıkanamazsın.” Yani, geçen seneden bu yana, üç hafta önceden düne bazı şeyler değişmiş olabilir, müşterinin öncelikleri ve beklentileri aynı olmayabilir, belki de bu sene bazı şeyler daha farklı olacak. İyi bir satışçı böyle bir durumda peşin hüküm vermemelidir. Kendini yönetmeyi bilen biri, elinden geleni yapar, tüm şartları sağlamaya çalışır ve kararı müşterisine bırakır. Bir işin olup olmayacağına neticeyi görmeden karar veren bir satışçı muhtemelen kendini iyi yönetemiyordur. Ne kadar tecrübeli olursanız olun ne kadar yaşanmışlığınız olursa olsun, satışta enseyi karartmak iyi bir yaklaşım değildir. Müşteri yerine düşünmek, müşterinin ağzından duymadan subjektif yorumlar yapmak, evvela kendi emeğinize, kendi çabanıza saygı göstermemek olur.

Bu sebeple, koçvari yaklaşım sergileyebilen satışçılar, elinden geleni yapar, iyi bir analiz ve değerlendirme sürecinden sonra işini sonuna kadar takip eder, müşterisinin karar vermesine yardımcı olmaya çalışır; ama hükmü peşinen vermez. Kendi yaşanmışlıkları, kendi doğrularına dayanarak müşteri adına verilen kararlar bazen doğru çıksa da genel anlamda ileriye götürme ve başarılı olmak anlamında size pek bir şey katmayacaktır. Müşterinin doğrularının sizinkilerle uyuşmadığını düşünüyorsanız, bunu değiştirme niyetiniz varsa, sorularla, müşterinin kendi kendini sorgulamasını sağlayarak, müşteriyi irdelemeye, düşünmeye sevk ederek bu süreci yönetebilirsiniz. Ama yönetilmesi gereken en önemli varlık bizzat kendinizsiniz.

Bakın aslında koçluk yaklaşımı ile doğru satış yönetim süreci arasında ne kadar ortak noktalar varmış değil mi? Bu bilgilerden sonra, koçvari yaklaşımın satış hayatında ne kadar etki edebileceğini fark ettiniz mi? Bilinçli farkındalık seviyesinde, bu yaklaşımı uygulayabilir misiniz?

Durun durun daha bitmedi; bakın biraz da koçluğu 4D[2]’si olarak ifade edilen koçluk prensiplerinden ve bunlarla satışın ilişkisinden bahsedelim:

Koçluğun 4D’si nelerdi; bir hatırlayalım mı?

  • Denge
  • Dönüşüm
  • Dayanıklılık
  • Dayanışma

 

Hadi bakalım, bu 4D’yi tüm koçlar gayet iyi bilirler ve koçluk dünyasında bizler için bir nevi yol haritasıdır. Peki biz satışta bu 4D’yi nasıl kullanıyoruz ya da kullanabiliriz; bir koçun perspektifinden 4D ile bir satışçının perspektifinden 4D neye benziyor?

Koçluk, kişide her şeyden önce bir değişim ve dönüşüm sürecini tetikleme amacı ile yapılan bir çalışmadır. İyileştirilmek istenen mevcut duruma yönelik bir iş birliği denilebilir. Bunun için koç ve müşterisi belirli yöntemler ve araçlarla mevcut durumu tespit eder, müşteri kendine hedefler koyar ve bu hedef için olasılıklar ve seçenekler üzerinde durur, günün sonunda da ne yapması gerektiğine dair net fikirlerle görüşmeden ayrılır. Bildiğiniz GROW yöntemi yani…İşte bu dönüşüm esnasında koç müşterisi ile birliktelik ve dayanışma halindedir. Gerek kendisi gerekse müşterisinin dayanıklı olması gerekir ve bu süreci hassas bir dengede olma hali ile yürütür. Empati yapabilmesi önemli iken, müşterisini yönlendirmez ve tavsiyede bulunmaz ya da müşterisinin duygusal yoğunluk yaşadığı bir anda onu dinler, hisseder ama duygu yoğunluğunun içinde kaybolmaz. İşte denge…

Satış ekipleri ve bireyler için de bu 4D kuramı çok geçerli dostlar. Şöyle ki, “satışçı” olarak tanımlanan birey aslında bir müzakereci veya arabulucu titrine de sahiptir. Satıcı firmalar satışlarını optimize etmek, daha karlı, daha verimli ve daha çok satmak isterken, alıcı firmalar da en iyi ürünü ya da hizmeti en uygun maliyetle almanın peşindedir. Doğal bir süreç…

İşte bu noktada satıcı kişi, çalıştığı firma ile müşterisi arasında bir nevi tahterevalli gibi olmalıdır. Hani çocukken zıplamaktan keyif aldığımız oyuncak var ya; ama bu kez bir farkla, bu kez iki tarafın da dengede kalması, yani taraflardan birinin diğerini havada asılı bırakmaması gerekir. Satışçı böyle bir beklenti dünyasında, şirketindeyken müşterinin temsilcisi, müşterideyken de şirketin temsilcisi olmalıdır. İki tarafın da kalıcı, verimli ve hakkaniyetli çalışabilmesi için adaleti sağlamalı, tarafların bu ilişkiden memnun kalmasını sağlamalıdır. Denge dediğinizde çok fazla şey geliyor aklıma, bunlardan birisi de sadece şirket-müşteri arasında sağlanan denge değil, satışçının çalışan sıfatı ile işi ve özel hayatı arasında kurması gereken dengedir. Bol seyahatli, yoğun tempolu, çoğu zaman mesai saati kavramından bağımsız çalışan bir satış profesyonelinin mutlaka işi ile özel hayatı arasında bir denge kurması gerekir. Yoksa kısa sürede bıkkınlık, yılgınlık, pişmanlık ve boş vermişlik hissiyatına girebilir, neticede çalışan, işveren, müşteri taraflarından hepsi bu süreçten üzgün ve hayal kırıklığı ile ayrılır. Ben her zaman şunu savunurum, iş yerinde belli bir seviyeye kadar, yönetilebilir olan stres çalışan için göğüs germesi ya da birlikte yaşaması olası bir unsur iken, iş yerinde mutsuzluk koşarak uzaklaşılması gereken bir durumdur. Onlarca anketler, araştırmalar gösteriyor ki günümüz çalışanı ister memur ister işçi ister mavi yaka ister beyaz yaka olsun, stresli…Bunun birçok sebebi var. Ancak, bu stres artık tolere edilebilir olmaktan çıktı ve mutsuzluğa sürüklüyor ise, durup bir düşünmekte fayda var. Eğer işinizde zevk almıyorsanız, işiniz sizi kişisel olarak tatmin etmiyor ve size anlamlı gelmiyor ise lütfen bir durup düşünün. Zira hayata bir defa geliyoruz. Stres konusunda belki de listenin ilk 10 mesleği arasında bulunduğu söylenebilecek satış ile ilgili pozisyonlarda çalışan herkesin bu sebeple iyi bir dengede olma halini yakalamış, bunun üzerine çalışıyor olması gerekir.

Dönüşüm ise artık olmazsa olmaz bir gerçek. Koçluktaki bireysel dönüşüm, kişinin kendini keşfetmesi ve yenilemesi ne ise, satışta firmaların dönüşümü de aynıdır. İlerlemeyi durdurduğunuz anda aslında yerinizde kalmıyorsunuz, herkes ilerlemeye devam ettiği için sadece dursanız bile geri gidiyor olacaksınız. Bu sebeple, bireysel ya da takımlar olarak satışçıların ve satış ekiplerinin ve onların şirketlerinin dönüşmeleri gerekir. Çünkü birçok müşteri bu dönüşüm ve değişim ekseninde hareketlerine devam etmektedirler. Yeni teknolojilere, uygulamalara adapte olup kullanabilmek, değişen ve artan müşteri ihtiyaç ve beklentilerini anlayabilmek ve bunlara karşılık verebilmek, değişen ve büyüyen pazarları farkına varıp buralar hakkında bilgi edinip gerekli mecralar ile bu verileri paylaşabilmek gerekiyor. Yani, eski köye yeni adet getirme cesaretinde olup kendi bilgilerini ve deneyimlerini sürekli olarak güncelleyip köhne ve eskimiş bakış açılarından kurtulmaya çalışan, kendini günün gereklerine göre yenileyen yani dönüştüren satışçılar, satış ekipleri ve satış şirketleri varlıklarını daha mutlu sürdürüyor olacak.

Dayanıklılıktan bahsedecek olursak sayfalarca yazabilmek mümkün ama bir ufak özetlemek gerekirse, satış işinde çalışan birisinin mental ve fiziksel olarak ciddi anlamda güçlü olması ve böyle kalabilmesi çok önemlidir. Müşteri ticaret hayatında kendine biçilen rolü çoğu zaman hakkıyla oynama eğilimindedir. Talepkar ve cüretkâr…Bunun için müşteriyi suçlayamaz ya da kızamayız. Bizler de müşteriyiz, biz de kendimiz için iyi olanı hızlı, en iyi kalitede, en uygun fiyata almanın peşindeyiz. Ancak bu durum satış ekipleri üzerinde zaman zaman baskı yaratabiliyor, bu da pek doğal bir etki elbette. Üstelik her müşterinin beklenti ve talep seviyesi aynı değil, bu yüzden satışta zor müşteri kavramından bahsedilir. Ne tip bir müşterisi olursa olsun, hizmette kusur etmemek, şirket menfaatleri ile müşteri menfaatlerini karşılıklı olarak gözetip bunun en optimum seviyesini bulmak satışçının görevidir. E takdir edersiniz ki bu da çelik gibi bir sinir sistemi, modern tabirle duygusal dayanıklılık (resilience) gerektiriyor. Prof.Dr. Acar Baltaş’a göre[3] kişide duygusal dayanıklılık oluşması ancak konfor alanı dışına çıkıldığında ve kişi sınandıkça gerçekleşiyor. Zaten satış bunun için size oldukça fırsat veriyor, merak etmeyin. Bizler de koçluk dünyasında ve kişisel gelişime dair söylemlerde konfor alanının dışına çıkmaktan bahsederiz; bakın satışçının gelişimi yine bir koçvari yaklaşıma dayandı.

Bu D’lerin sonuncusu ise dayanışma; ne kadar güzel bir kelime değil mi; yazarken ve okurken bile insanı iyi hissettirebiliyor.

Koçlukta dayanışma ne kadar mühim ve etkili ise, satışta da dayanışma bir o kadar önemlidir. Çoğu zaman bireysel çalışmayı gerektiren satış pozisyonlarında satışçının kendisini yalnız hissettiği zamanlar olması pek ala mümkündür. Ancak, şunu iyi bilmeliyiz ki işin icrası esnasında yalnız gözükse bile satışçının destek alabileceği, dayanışma kurabileceği birçok farklı aktör var etrafında. Zaten, iyi ve başarılı satışçılar bunu farkında olup dayanışma için gerekli mecralar ve kişilerle iletişim ve etkileşim halindedirler. Satış kimlerle dayanışma içinde olabilir? Şirket içindeki diğer arkadaşlıklar, ekipteki diğer satışçılar, takım arkadaşları; arkadaşlık ötesinde bölümler arası iş birlikleri ve koordinasyon gereken durumlarda, pazarlama, finans, lojistik, hukuk gibi bölümlerden gerekli hallerde destek alınması yalnız çalışıyor gibi gözüken bir satışçının aslında yalnız olmadığını hissetmesini sağlayacaktır. Elbette, bu aşamada işverenlere, yöneticilere de büyük iş düşüyor. Sadece şirket içinden değil; müşteriler, iş ortakları, tedarikçiler gibi farklı kanallardan da satışçının gerekli hallerde dayanışma içinde olacağı kaynakları ve kişileri olması gerekir elbette. Dayanışma mental olarak zorlayıcı bir meslek olan satışın daha kolay yönetilebilmesi için önemli bir meseledir ve satışçıların bu süreci iyi biliyor, iyi yönetiyor olması gerekir. Yani sevgili satışçı arkadaşım, aslında yalnız değilsin, nereden, ne zaman ve nasıl destek alacağını biliyor ve dayanışmanın hayatın üzerindeki olumlu etkisini farkında olmalısın.

Özetle, satış ve koçluk için konuları farklı olsa da dil bilgisi ve anlatım tarzları çok benzeyen iki kitap diyebiliriz. Satış işinde olan birinin koçluk bilgisi sahibi olması, herhangi bir koçluk ekolüne dair fikri olması ya da en azından koçluğun en temel el kitabını okumuş ve burada yazan kuralları benimsemiş olması aslında kendi işini yaparken hayatını kolaylaştıracaktır. Koç ve satış profesyonelinin iki ayrı dünyanın insanı olmadığı, bazı ortak yöntem, iş yapış şekli, uygulama, yetkinlik ve davranış becerilerine sahip olması gerektiğini anlayabiliyoruz.

E bu kadar birbiri ile etkileşim sağlayabilen, ortak paydası olan iki mesleğin birbirine sunabileceği şeyler yok mudur sizce? Mesela, koçun verdiği hizmeti satabiliyor olması, yani müşteri bulabilmesi her daim konuşulan bir konu değil mi? Yani koçun satışçı özellikleri barındırıyor ve temel satış yetkinliklerini bilip uygulayabiliyor olması gerekmez mi? Bunun için nasıl ki koçvari satışçı diyorsak, satışçı şapkası takabilen koç kavramından da bahsedebilir miyiz? Belki de koçlara yönelik tasarlanmış satış eğitimleri de daha sık gündeme gelmeli ve biz koçlar tarafından dikkate alınmalıdır.

Masraf değil, yatırım; Satış Koçluğu:

Bu kadar noktaya değindik, birçok ortak noktayı yakaladık. Öyleyse, satış işinde olanların, koçluktan faydalanabilmesi mümkün olsa nasıl olurdu, hiç düşündünüz mü?

Elbette mümkün, yazımın bu son kısmında tam olarak bu konuya odaklanmak istiyorum.

İlk başlarda bahsettiğim gibi koçluğun kendisi bile henüz belirli çevrelerce tam anlaşılamamış, yanlış ya da yetersiz pratikler sebebi ile gerekliliği ve faydasının toplum tarafından yeterince kavranamamış olması durumu bir gerçek olsa da günden güne iyiye gidiyoruz diyebilirim. Şimdi hal böyleyken, koçluk içinde bir de satış koçluğu kavramından bahsedeceğim size. Oldukça niş bir alan, hala…

ICF akredite bir koçluk okulundan, eğitimlerini alıp mezun olan bir koçu tıp fakültesini bitirmiş bir doktor gibi düşünün, mesleğini icra etmeye başladıkça, koçluktaki ifadesi ile kilometre yaptıkça yetkinlikleri, mesleki deneyimi ve hakimiyeti artmaya başlar. İlerleyen dönemde de arzu ederse, tıpkı doktorların bir uzmanlık alanı seçmesi gibi, koçlar da spesifik bir alan üzerine çalışmayı tercih edebilir. Bu sebeple, yönetici koçluğu, kariyer koçluğu, takım koçluğu, satış koçluğu gibi alt dalların ortaya çıktığını söyleyebiliriz. Herkesin her konuda uzman olması yerine, belirli alanlarda uygulama ve teorik bilgi sahibi uzman koçlar bu şekilde kendilerini gösterirler. İşte bunlardan birisi olan, bu yazıya konu satış koçluğu da koçluğun bir alt dalı olarak düşünülebilir. Tercihen satış hayatında bulunmuş, satışın belli başlı dinamiklerine hâkim, bireyler ve ekiplerle çalışmış, yani sahnenin tozunu yutmuş ve koçluk eğitimlerini tamamlamış bir profesyonel koçun satış koçluğu üzerine çalışması gayet makul bir durumdur.

Peki satış koçu ne yapar? Özetle, satış konusunda deneyimi olmayan veya deneyimli ama mevcut işine yeni geçmiş ve adaptasyon sürecinde olan, satış ile ilgili süreçleri yönetirken bir nevi kaldıraç etkisini hissetmek isteyen, satış ile ilgili eğitimler alıp bu eğitimlerden edindiği bilgileri sahaya, aktif satış hayatına uyarlama konusunda desteğe ihtiyaç duyan, öğrendiği bilgilerin kalıcı, kullanılabilir olmasını isteyen, bireylerin veya takımların bir arada ve uyumlu şekilde çalışması için koçluk yapar.

Genelde bireysel ve kurumsal düzeyde kendimizi geliştirme konusunda istekliyizdir; en azından toplumun bir kesimi bu şekilde. Bunun için okuduğumuz okullardan sonra dahi, hayat boyu öğrenmenin gücüne inanmış insanlar mesleki ve kişisel açıdan kendilerini geliştirmek, dönüşüm ve değişime adapte olabilmek için kurum içi ve kurum dışı eğitimler alırlar. Öyle ya, boy boy sertifikalarımızı paylaşıp, sosyal mecralarda çeşitli harf kümelerinden oluşan ilginç ünvanlarımızı gururla paylaşmıyor muyuz? Peki bir durup kendimize sorabilir miyiz? Aldığınız eğitimlerden gerçekten ne kadar fayda sağlıyorsunuz? Aldığınız eğitimlerde size verilen o değerli bilgileri hayatınıza ne kadar adapte edebiliyorsunuz? Anlatılan konuları işinizi ya da kendinizi daha iyi bir hale getirmek için ne kadar verimli kullanabiliyorsunuz?

Kimse yok, hadi kendinize itiraf edin…Onca para ve zaman harcadığınız eğitimler birkaç saat keyifli vakit geçirdiğiniz, ilginç bilgiler öğrendiğiniz, işinize yarayacak ipuçları aldığınız, bazen eğlenceli oyunlar oynadığınız anlar olarak mı kalıyor yoksa gerçekten fiilen bu bilgileri içselleştirip, uygulayıp hayatınıza entegre edebiliyor musunuz? Cevabınız evet ise, tebrikler, başarılarınız daim olsun. Ancak, aklınızda ufak bir soru işareti, hmm, ya da acaba belirdiyse, işte burada koçluk devreye giriyor. Satış özelinde kalmak istediğim için, şu an satış koçluğundan bahsetmek istiyorum.

Yanlış anlaşılmak istemem, ben de eğitimler veriyorum ve eğitimin gerekliliğine sonuna kadar inanıyorum. Bu sektörde yenisinden tecrübelisine herkesin birbirinden öğreneceği çok şey var, eğitim konusunda çalışan meslektaşlarımızın da yaptığı iş çok kıymetli. Sadece aklıma şöyle bir çocukluk anım geliyor, şöyle sıcak sıcak, dumanı tüten, fırından yeni gelmiş ekmek gördüğümüzde hemen kenarından yemeye başlardık ve nasıl güzel gelirdi tadı; hatırladınız mı? Ben eğitimi o taptaze, sıcacık, lezzetli ekmeklere benzetiyorum. Zira sağlık sorununuz yoksa, tadında kararınca iyi ve besleyici bir besindir. İşte o sıcak ekmeklere dadandığımda annem “sadece ekmekle karnını doyurma” derdi, yani içine peynir, zeytin bir şeyler koy, koy ki daha da lezzetli daha faydalı hale gelsin. İşte ben satış, müzakere, ikna vb alanlarda alınacak satış içerikli eğitimlerden sonra bir satış koçluğu desteği almanın o ekmeğin lezzetini arttıracağını, faydasını katlayacağını düşünüyorum. Koçluğu ekmeğe sürdüğünüz bal veya tereyağı gibi düşünün; lezzetini, alacağınız keyfi ya da faydayı arttırır.

Eğitim sonrası koçluk desteği ile eğitimin verimini arttırmak, eğitimden alınan faydayı etkin şekilde hareket ve davranışlarınıza yansıtıp, müşteri ve satış yönetimine dair tüm süreçlerde rahatlıkla kullanabilirsiniz.

Satış koçluğunda, koç size hedeflerinizi tutturma, başarılı olma gibi bir taahhütte bulunmaz. İşinizi size nasıl yapacağınızı söylemez. Bununla birlikte, hedefi tutturmak, başarılı olabilmek için kişinin kendi eksiklerini görmesine, etrafını daha detaylı ve gerektiği gibi analiz edebilmesine, kendini geliştirmesine yönelik adımları atmasına yardımcı olur. Satışa dair zorlandığınız alanlarda gerek şirket içindeki paydaşlar gerek müşteri, tedarikçi, rakip vb şirket dışı aktörlerle olan süreçlerinizde yaşadığınız sıkıntıları, geliştirmeniz gereken alanları fark etmenizi ve bu alanlar için etkili çözümler ve yeni yollar keşfetmenizi sağlar.

Satış koçunuz ile yöneticiniz ile yürütemeyeceğiniz bir süreci gönül rahatlığıyla yürütebilirsiniz; çünkü koç satış hedeflerine, yıl sonu grafiklerine, sizin ne kadar müşteri getirdiğinize değil, sizin satış sürecindeki gelişiminize, verimliliğinize ve bu süreçten ne alıp ne verdiğinize bakar.

İlgiyle takip ettiğim üstat bu konuyu güzel özetlemiş; “eğitimli bir satış ekibi sağlam-parlak çelik ise, satış koçluğu ile onları keskin bıçaklar haline getirebilirsiniz” diyor Kürşat Bey.[4]

Sözün özü dostlar, satış sahada yapılır ve sahaya çıkacak olan satışçıda çok sağlam bir bünye ve mental güç olması gerekir. İkili ilişkilerin çok önemli olduğu bu meslekte, güç kaynakları çeşitlendirilebilir. Bu güç ve sağlamlık birçok anlamda koçvari bir bakış açısı ve koçluk yaklaşımları ile sağlanabilir ve rutin satış hayatını sürdürürken bir satışçının koçluktan ve koçluk yetkinliklerinden öğrenebileceği, faydalanabileceği birçok husus olduğu söylenebilir.

Eğitimler bunun için önemli bir etki yaratmaktayken, koçluk ile etki çarpan etkisi kazanabilir. Maalesef birçok işletme okulunda işletme alanına dair finans, muhasebe, insan kaynakları, pazarlama gibi süreçleri ders olarak görebilme şansımız varken, satış okullarda bir ders olarak okutulmuyor. Ancak, yap-öğren-öğret yöntemi ile yeni meslektaşlar yetiştirebiliyoruz. Bu sebeple Türkiye’de ve globalde yüzlerce hatta binlerce satış eğitmeni varken, satış koçluğu yapan kişi sayısı çok daha az. İşte bir yüksek eğitim konusu olabilecek satışı bu sebeple koçlukla desteklemek bireylerin ve şirketlerin çalışandan alacağı verimi arttırırken, çalışanın işine ve şirketine bağlılığını, verimliliğini ve performansını da arttırabilecektir.

Satış ve koçluk dışarıdan bakıldığında iki farklı alan, bambaşka meslekler gibi gözükse de aslında ortak paydaları, ortak değerleri ve birbirinden öğrenebilecekleri çok fazla konu olduğunu sanırım ifade edebilmişimdir.

Satışlarınızın her daim istediğiniz gibi gitmesini diliyor, koçlukla kalın, satış koçluğunu bir maliyet olarak değil, bir yatırım olarak görün diyorum.

Sevgi ve saygılarımla…

[1] Koaktif Koçluk, 2008. Mediacat Yayınları

[2] https://www.icfturkey.org/manifesto/

[3] https://www.acarbaltas.com Duygusal Dayanıklılık, 9.Mart.2022

[4] Satış Koçluğu, Satış Performasını Arttırmanın En Etkili Yolu, Kürşat Tuncel. Ceres Yayınları

by ICF Türkiye ICF Türkiye

Yakın Geleceğin Kilit Becerileri Olarak Birlikte Yaratmak ve Koçluk

Yakın Geleceğin Kilit Becerileri Olarak Birlikte Yaratmak ve Koçluk

Ali GÜLÜM

Öz

Dünyada artan değişim hızı yakın geleceğin en çok ihtiyaç duyulacak yetkinliklerini de değiştiriyor. Bunların en önemlilerinden biri olan “birlikte yaratmak”, rekabet gücünü korumak isteyen tüm bireylerin ve kurumların geliştirmek durumunda kalacağı bir yetkinlik olarak öne çıkar. Koçluk için gerekli olan yetkinliklerin birlikte yaratma yetkinliği ile doğrudan ve destekleyici ilişkisi bulunur. Bu bağlamda, birey ve kurumlar kendilerini yakın geleceğe hazırlamak üzere koçluk bağlamında iki seçeneğe sahiptirler. Bunlardan ilki, koçluk yetkinliklerini öğrenerek ve/veya güçlendirerek, birlikte yaratma ve öğrenme kapasitelerini desteklemektir. İkincisi, doğrudan koçluk hizmeti alarak, koçluk süreci içerisinde, birlikte yaratmaya dair kendi gelişim istikametlerini, arzu ettikleri sonuçları ve bunun gerektirdiği sorumluluğu inşa etmektir.

Anahtar Kelimeler: Birlikte Yaratmak, Koçluk, Yaratmak, Koçluk Yetkinlikleri, Rekabet, Koçluk Süreci, Değişim, Koçluk Hizmeti, Yetkinlik

Abstract

Collective Creativity and Coaching as Key Competencies of the Near Future

The increasing pace of change we are facing is also changing the competencies that we will need most in the near future. “Collective creativity” is one of the most important of those and stands out as a competence that any individual or institution who wants to maintain her competitive power will have to develop. The competencies required for coaching have a direct and supportive relationship with collective creativity. From coaching perspective, individuals and organizations have two options to prepare themselves for the near future. The first is to learn and/or strengthen coaching competencies to support co-creation and learning capacities. The second is to build their own development direction, desired results and responsibility for co-creation within the coaching process by receiving direct coaching services.

Key Words: Collective Creativity, Co-Creating, Coaching, Creativity, Coaching Competencies, Competition, Change, Coaching Process, Coaching Service, Competency

GİRİŞ

Sola Unitas – ICF ACTP koçluk akreditasyon süreci kapsamında yazılan bu makale, gittikçe önem kazanıyor görünen “birlikte yaratmak” (cocreating) becerisini merkeze almaktadır. “Bir şeyi bir veya birden fazla kişi ile yaratmak, bir şeyi ortaklaşa yaratmak” (Merriam-Webster, 2020) olarak tanımlanan bu ifade özellikle koçlukta yer alan birlikte yaratmak ve koaktif koçluk kavramları ile de örtüşür. “Hem koçun hem de danışanının aktif ve iş birliği içinde katılımını içerir” (Whitworth, Kimsey-House, Kimsey-House, & Sandahl, 2019, s. 15) şeklinde tanımlanan koaktif koçluk da benzer şekilde bir birlikteliği ve bir ortaklığı işaret eder.

Koçluğa ait pek çok tanımlamada koçun ve koçun hizmet ettiği danışan(lar)ın arasındaki süreç de elbette bir birlikte yaratım sürecidir. Bu noktada süreçten sorumlu olan koç, aynı zamanda bu sürecin yaratılan güvenden güç alan bir farkındalık oluşumuna ve danışanın kendi potansiyelini gerçekleştirmek ve/veya zenginleştirmek üzere hareket tasarlama adımına ulaşmasına eşlik eder. Uluslararası Koçluk Federasyonu – ICF’in tanımladığı temel yetkinliklere uygun hareket eden bir koç bunu yaparken (2021’de yürürlüğe girecek güncellenmiş modele göre) dört bölümde ifade edilmiş sekiz yetkinlikten yararlanır. Bunlar;

A. Temel

    • Etik Kuralları Uygular
    • Koçluk Zihin Yapısını İçselleştirir
  • İlişkiyi Birlikte Oluşturma
    • Anlaşmaları Oluşturur ve Sürdürür
    • İtimat ve Güven Oluşturur
    • Koç Konumunu Sürdürür
  • Etkili İletişim
    • Etkin Dinler
    • Farkındalık Yaratır
  • Öğrenme ve Gelişimi Destekleme
    • Müşterinin Gelişimini Kolaylaştırır

şeklinde ifade edilmektedir (ICF Temel Yetkinlik Modeli 2020, 2020). “İlişkiyi Birlikte Oluşturma” olarak çevrilmiş bulunan B maddesinin orijinalinin “co-creating the relationship” (Updated ICF Core Competencies, 2020) olduğunu, bunun da daha direk bir çeviri ile “ilişkiyi birlikte yaratmak” olabileceğini makalenin konusu itibari ile not etmek gerekir.

Temel yetkinlikler olarak ifade edebileceğimiz bu modelin alt kırılımlarında ilave olarak “güçlü sorular sormak”, “direk iletişim”, “hareketleri tasarlama”, “planlama ve hedef koyma”, ve “gelişimi ve sorumluluğu yönetmek” yetkinlikleri de izlenebilir[1].

Bir şekliyle kendisi de bir birlikte yaratım süreci olarak özetlenebilecek profesyonel koçluk, bunu yaparken yukarıda sıralanan temel yetkinliklerden yararlanır. Aynı temel yetkinliklerin, koçluk ilişkisi bağlamının yanı sıra birlikte yaratma süreçlerinde de kullanılabileceğini ve kullanan lehine bir potansiyel artışı/zenginliği getireceği bu makalenin önermelerinden biridir. Buna göre, koçluk yetkinlikleri, değişimin artan hızına karşı bireyleri ve kurumları güçlendirme ve destekleme kapasitesine sahiptir.

Dünyada hızı artan değişim ve değişim baskısı insanları gittikçe birlikte hareket etmeye doğru sevk etmekte. Doğal ve içgüdüsel bu birlikte hareket etme eğilimi insanda her zaman vardı ve belki yalnızca bir an için -insanlık tarihi bağlamında gerçekten göz açıp kapayıncaya kadardan da kısa bir an için- endüstri ve teknolojinin buna gerek bırakmadığı yanılgısına kapıldı insanlar. Watts, ilk baskısı 1951 yılında yapılan kitabında “bilim ve endüstri hayatın temposunu ve şiddetini o kadar artırdı ki” diyor ve hayatı “kolayca basitleştirilmeye direnen” olarak tanımlıyor, çağı da “güvencesizlik çağı” olarak isimlendiriyor (Watts, 2018, s. 24). 1951’de hissedilen bu temponun bugün ne halde olduğunu tahayyül etmek için belki de kişinin kendisine şu anda 1951 için aklından geçenlerin ne olduğunu ve bugünle farkını sorması yeterli olacaktır.

Değişim elbet her zaman var olmuştur ve var olmaya devam edecektir. Burada vurgulanması gereken, değişimin hızının veya en azından değişim hızına dair algının arttığıdır. Bu da hem bireyleri hem de kurumları daha etkili adaptasyon sağlama konusunda teşvik etmektedir. Dünya Ekonomi Forumu’nun 2016 tarihli “İşlerin Geleceği” raporunda yer alan temel yetkinlikler tablosunda, “başkaları ile koordine olma” sosyal beceriler grubunun, “aktif dinleme” süreç yetkinliklerinin, “aktif öğrenmek” içerik grubunun en üstünde, “yaratıcılık” ise bilişsel beceriler gurubunda “zihinsel esneklik”in hemen ardında ikinci sırada listelenir, yine ilgili olarak “kendini ve başkalarını izleme” tablo içinde kendine yer bulur (2016, s. 21). Bu raporun oluşumunda pek çok şirketin katkısının olması raporu daha güçlü ve gerçekçi kılmaktadır. Bu tabloda öne çıkan yetkinlikler ile yukarıda ICF’e referansla verilen temel koçluk yetkinlikleri arasında bağlantı kendiliğinden görünür düzeydedir. Yine bu tabloyu, hızlı değişen dünya ile baş ederken işe yarayabilecek yetkinlikler olarak okuduğumuzda, birlikte yaratmak ve birlikte öğrenmek temalarının öne çıktığını söyleyebiliriz.

Türkiye’nin sayılı MCC koçlarından Umut Kısa, içinde bulunduğumuz dijital çağı ele aldığı çok yakın tarihli kitabında bugünün dünyasında değişim ve gücün yer değiştirdiğini belirtir, bugün ve gelecekte en çok ihtiyaç duyacağımız yetkinliklerin “katılımcı kültür” ve “katılımcı çevre” olduğunu ifade eder (2020, s. 19) ve katılımcılığı (bir anlamıyla da birlikteliği) çağın ihtiyaçları olarak işaret eder.

Koçluk yetkinlikleri ile birlikte yaratma ile ilgili yetkinliklerin örtüşmesi bu ikisinden birinde kendini geliştiren bireyin veya kurumun diğerine dair öğrenme sürecinde de ilerlemiş bulunacağı anlamına gelir. Bununla beraber, bu yetkinliklerin geliştirilmesi sürecinde de profesyonel koçluğun kendisinden de faydalanmak elbette mümkündür. Bu bağlamda profesyonel koçluk yetkinliklerini öğrenmenin sağlayacağı faydanın yanında, bu yetkinlikleri geliştirmek için bilfiil koçluk hizmetinden yararlanmak da mümkündür. Bu da bu makalenin ikinci önermesidir; profesyonel koçluk hizmeti almak yine koçluğun kendi özünde olan birlikte yaratmaya dair becerileri geliştirmek için de kullanılabilir. Bu bireysel olabileceği gibi, bir takımın kendi içinde birlikte üretme ve öğrenme sürecini geliştirmek için de geçerlidir.

Her iki önermenin geçerliliğini anlayabilmek için ‘birlikte yaratmaya’ dair görüşleri ve gelişimi tarihsel ve sosyolojik bir bakış açısı ile ve koçluk perspektifinden ele almak gerekir.

BİRLİKTE YARATMAYA DAİR DÖNÜŞÜMÜ VE GÖRÜŞLERİ
KOÇLUK IŞIĞINDA OKUMAK

Yaratıcılık ve Birlikte Yaratmak

“Yaratıcılık şirketlerin büyüyebilmesi ve gelişebilmesi için en önemli anahtarlardan biridir.” (Kısa, 2016, s. 122). Steve Jobs 1996 tarihinde bir röportajında “yaratıcılık şeyleri birleştirmekten ibarettir” der ve bu birleştirebilmenin olması için kişinin çeşitli deneyimlere sahip olması gerektiğini açıklar (Jobs, 1996). Bu deneyimlerin nereden geldiğinin veya gelebileceğinin cevabını İyi Fikirler Nereden Gelir isimli konuşmasında yazar Steven Johnson vermeye çalışır. Bu konuşmasına İngiltere’de 1650 yılında açılan ilk kahve dükkanının insanları ayık olarak bir araya getirip fikirlerin yeşermesine olanak sağlayarak aydınlanma dönemini başlattığını söyleyerek esprili bir şekilde başlar ve aynı konuşmayı “şans birbirine bağlı zihinleri kayırır” diyerek bitirir  (Johnson, 2010).

Müzisyen Brian Eno ise yaratıcılık kelimesi ile yetinmeyip genius/dahi kelimesine gönderme ile scenius, sahnelenmiş dahilik kavramını önerir, kavramı “komünal dahilik” olarak da nitelendirerek “tüm bir kültürel sahnenin sahip olduğu zeka ve sezgiyi ifade eder,  dahilik konseptinin komünal formudur” der (Scenius, or Communal Genius, 2020). Kleon, Eno’nun önermesini “bu modelde, büyük fikirler genellikle bir “yetenek ekolojisi” oluşturan bir grup yaratıcı birey (sanatçılar, küratörler, düşünürler, teorisyenler ve diğer zevk yaratıcıları) tarafından doğar.” şeklinde özetler. (Kleon, 2014, s. 9-11). Başka bir deyişle, bir şeyleri tek başına başarmış gibi görünen ve algılanan bazı dâhilerin (veya kahramanların) başarılarının görünmeyen tarafında bir birliktelikten ve birlikte yaratma sürecinden beslendikleri söylenebilir.

Yaratıcılık, doğası gereği her durumda bir etkileşim gerektirir. Bu bireyin yalnız başına sağlamasının imkânsız değilse bile çok zor olduğu bir ön koşuldur. Birey en azından bir başka bireye ihtiyaç duyar. Kurumları ele aldığımızda, bu etkileşimi sağlama ile ilgili görev -en azından ve şimdilik- lider(ler)e ait görünür. Bu yüzden birlikte yaratmanın izini sürerken liderler ve liderliğe dair yapılan çalışmalar bize pek çok ip ucu sunar. Peki liderin birlikte yaratma ve/veya birlikte yaratma ortamı sağlamadaki rolü nedir?

Liderin Birlikte Yaratma Sorumluluğu

Birlikte yaratmaya dair şimdiye kadar söylediklerimize rağmen, Endüstri Devrimi’nden bu yana modern insanı toplumdan veya içinde bulunduğu topluluktan soyutmuşçasına birey olarak görme ve yüceltme eğiliminin olduğunu söylemek mümkündür. Jim Collins, bu eğilimi (ve karşı eğilimi) liderlerle ilişkilendirerek bize gösterir. Bilimsel bir araştırmaya dayandırdığı kitabı ‘Good to Great – İyi’den Mükemmel Şirkete’de iyi olan (ve daha yüksek sayıda olan) şirketlerde yöneticilerin kendilerini ön plana çıkardıklarını ve birey olarak görünmeyi önemsediklerini vurgularken, mükemmel sonuçlar elde eden (ve sayıları daha az olan) şirketlerin takım olarak hareket etmeyi önceleyen ve takımıyla beraber var olan liderler tarafından yönetildiği sonucuna varır:

“İyiden mükemmele dönüşen şirketlerin liderleri, önce doğru insanları otobüse bindirerek … otobüsü nereye doğru süreceklerine bundan sonra karar vermişlerdir. Karşılaştırma grubu şirketleri, genel olarak, “bir dahi, peşinde bin yardımcı” modelini takip ederler.” (Collins, 2002, s. 77)

Yukarıdaki alıntının birinci bölümünde birliktelik, ikinci bölümünde bireysellik ön plana çıkar. Thompson’ın kitabının “Usta Koç Olmak Üzerine” isimli bölümünde söylediği sözler ise sanki bu araştırma sonucunu özetlemek için yazılmış gibidir: “bir kurumun tepesine tünemiş bir kahraman lidere sahip olma fikri hızlıca yok oluyor.” (2018, s. 29). Collins’in çalışmasının başka bölümleri, mükemmel şirketlerin dayandığı temelleri sayarken koçluk yetkinliklerini çağrıştıran pek çok sonuca ve örneğe değinir. Walt Disney’i örneklendiği bir bölümde, değişen dünyaya adaptasyon becerisine vurgu yapılır “özünü koru, gelişmeyi teşvik et” ifadesi ile özetlenen stratejide “yaratıcılık tutkusu”, “kimseyi küçümsememe”, “öz değerler” gibi ilkelere vurgu yapılır (2002, s. 229-231).

Yaratıcı İşbirliği’nin Gizleri diye çevirebileceğimiz çalışmalarında, Bennis ve Biederman da liderliğe özel bir vurgu yaparak büyük bir önem atfeder, “tek başına büyük liderlere değil, ‘Mükemmel Gruplar’ içinde bereketli ilişkilerin içindeki mükemmel liderlere” ihtiyaç duyulduğunu yazarlar (1997, s. 3). Bu grupların oluşumuna dair ise grup oluşumundan korkmamayı ön koşul olarak ifade ederler: “Mükemmel Gruplar kendilerinden daha iyi insanları işe almaktan korkmayan hatta bunu kasten yapan insanlar tarafından oluşturulur.” (Bennis & Biederman, 1997, s. 12, 69)

Bu bağlamda, kahraman ve kurtarıcı rolündeki liderlerin yerine bireylerin aktif olduğu grupların öne çıktığını ve liderlerin rolünün katalizör olmaya doğru evrildiğini söyleyebiliriz.

Bireyin Rolü ve Yeri

Organizasyon yönetimine dair önemli ve erken dönem çalışmaları olan Mary Parker Follett, henüz 1920’lerde grup birey ilişkisini yaratıcı deneyim bağlamında inceler. Ağlargöz, Follett’in “bireyin potansiyelinin ancak grup aracılığı ile ortaya konabileceğini” ileri sürdüğünü söyledikten sonra, Follett’in 1924 tarihli “Creative Experience” kitabına atfen Follett’in görüşlerini şöyle özetler: “grup/ekip aracılığıyla yürütülen faaliyetlerde bireyin yaratıcı gücünün daha etkili bir şekilde ortaya çıkacağını düşünmektedir.” (2018, s. 18-19). Bu görüşler 1920’ler için oldukça devrimci ve çağın yaygın eğilimine muhaliftir. Belki de, geçen yüzyılın bireyi öncelemesinden ve hatta bireyi yaratım sürecinin bir parçası olarak görmek yerine statüko peşindeki yardımcı gibi görme tercihinden dolayı Follett bu görüşleriyle ismi çok bilinmeyen bir sosyal bilimci olarak kalmıştır. Rose, bu döneme ait baskın yaklaşımı Taylorculuk olarak adlandırır, bunun eğitim üzerinden tüm topluma yayılmasının sağlandığını savunur, kitabının “eğitim fabrikaları” isimli bölümünde gazeteci Mencken’in 1924 tarihli bir yazısından şu alıntıya yer verir: “halk eğitiminin amacı aydınlanmayı yaymak değil kesinlikle; mümkün olabildiğince çok sayıda bireyi aynı güvenli seviyeye indirmek, standart bir vatandaş yetiştirmek ve eğitmek, farklılığı ve özgünlüğü bastırmak. ABD’de de… başka her yerde de amaçlanan bu.” (2019, s. 58-60). Rose’un alıntıladığı bu gazetecinin görüşleri bağlamında bakıldığında Follett’in görüşleri ilgili döneme ait yaratıcılık ve birlikteliğe dair çaresiz bir arayış ve haykırış gibi görünür. Bu haykırışın karşılık bulabilmesi ve yaygınlaşması için sanki bir asrın geçmesi gerekmiştir. Rose’un kitabının başlığı olan “Ortalamanın Sonu” bile bir devrin yeni yeni bitmekte olduğuna gönderme yapar. Bu bakışla yukarıda yer verdiğimiz Collins’i yeniden okursak, Collins’in birlikteliği, yaratıcılığı ve öz değerleri vurguladığı çalışmalara dair yoğun bir ikna çabasına giriştiği bile iddia edilebilir, kitabında sıkça kullandığı “beklenmedik bulgular” ifadesi bu yönde bir kanıt olarak sunulabilir.

Bir asır sonra karşılık bulmaya başlayan birliktelik ve yaratıcılık arayışlarının ortaya çıktığı dönem ile profesyonel koçluğun ortaya çıkıp gelişmeye başladığı dönemin kabaca örtüştüğünü de not edebiliriz. Hem bireyin hem de yalnız olmayan bireyin (iki kişilik bir ilişkiden, topluluklara, kurumlardan tüm topluma kadar geniş anlamıyla), koçluktaki tanımıyla ‘sistem’in bugün artık birlikte üretme talebi kaçınılmaz bir olgu olarak kendini gittikçe daha fazla hissettiriyor.

Russell 1930 tarihinde yayınlanan kitabı “Mutlu Olma Sanatı’nda ‘iki kuşaklık süre’ ifadesi ile belki de tam bugünün bu kaçınılmazlığını ön görmüştür:

“Hayatın özü olarak kabul edilen rekabet, insanları bir ya da en çok iki kuşaktan fazla yaşatmayacak derecede korkunçtur, inatçıdır, gergin kas ve doymaz göz gerektirir. İki kuşaklık bir süre geçtikten sonra asabi yorgunluk, çeşitli kaçış olayları, çalışma kadar zor ve yorucu (çünkü dinlenmek olanaksız olmuştur) zevk peşinde koşmalar gelir; en sonunda da verimsizlik yüzünden stok tükenir. Rekabet, yalnız çalışmayı değil, eğlenceyi de zehir eder.” (2018, s. 48)

Bugün birey yeniden beraber yaratmanın bir parçası olabilme şansına sahip. Yakın geleceğe dair şekillenen yeni şartlar oyunu başka türlü oynamayı gerektirecek ve bu şansı kullanmayı tercih eden birey ve kurumlara daha avantajlı bir konum sunacak gibi görünüyor.

Sonsuz Oyun

Simon Sinek son kitabında grup ve birey ayrımını koçluğun ‘olmazsa kesinlikle olmaz’ı güven üzerinden tanımlar: “birlikte çalışan bir grup insan ile birbirine güvenen bir grup insan arasında fark vardır” (2019, s. 106) der. Güven, ortak amaç, ortak amaca yönelik takım olarak hareket edebilme, sorumluluk, etik ve değerler etrafında Carse’dan ödünç aldığı “sonsuz oyun” yaklaşımı ile son yıllarda büyük başarı göstermiş şirketlerin ortaklaştığı özellikleri araştırır.

Çağdaş filozof olarak adlandırabileceğimiz James P. Carse, maalesef henüz Türkçe’ye çevrilmemiş önemli eseri “Finite and Infinite Games – Sonlu ve Sonsuz Oyunlar”da, sonsuz oyunu, oyun oynayan bir çocuğun yaratıcılığını, kuralları esnetmesini ve sonsuz bir olasılıklar denizinde var olarak kendini sınırlandırmazlığını örnekleyerek anlatır. Bu oyunun hiç bitmediğini ve bir kazananı olmadığını belirtir. Çünkü sonsun oyun kazanmak için değil, oyunu sürdürmek amacıyla oynanır.

Karşısındaki sonlu oyun için ise doğrudan futbolun katı kurallarını ve kazan ya da kaybet sonucuna bağımlılığını örnek gösterir. Oyun için değil kazanmak için oynanan oyundur bu. Bir anlamıyla, gerçek bir kazanç için, kazan kaybet sınırlarının ötesinde bir bakış ve bir akış önerir, “sonlu oyuncular sınırların içinde oynarlar, sonsuz oyuncular ise sınırların kendisi ile oynarlar” (Carse, 1986, s. 10) ifadelerini kullanır. Koçluk, doğası gereği elbette katı kurallar ve sınırlar içinde herhangi anlamlı bir sonuç üretemeyecektir. Koçluk ancak, Carse’ın “sonsuz oyun” olarak somutlaştırdığı hali ile oyun oynayanın (danışan) sonsuz olasılık evreni içinde kendi potansiyelini dilediğince kullanması ile hayat bulabilir.

Kaçınılmaz Değişim ve Koçluk

İş hayatında, daha esnek ve daha yaratıcı olmaya yönelik ihtiyacı vurgulayan başka bir isim ise Csikszentmihalyi’dir. Mutluluk ile ilgili uzun yıllar süren araştırmaya dayanarak yazılmış önemli bir eser olan Akış’ın yazarı Mihaly Csikszentmihalyi “Good Business: Liderlik, Akış ve Anlam Yaratma” isimli daha az bilinen kitabında iş hayatının değişmekte olduğuna dair işaretleri sunar ve daha anlamlı olana dair bir değişimin kaçınılmaz olduğunu vurgular. İnsan refahını artıran “iyi iş” için insanların iyi hissetmesi gerektiğini belirtir ve şu sözlere yer verir:

“Kişi aynı zamanda yeteneklerini tamamen kullanabildiğini, potansiyelini geliştirebildiğini ve günlük hayatının stresli ya da sıkıcı olmadığını, zevk aldığı deneyimlerle dolu olduğunu hissetmeli (hayata tam anlamıyla katılımın olduğu öznel deneyim)” (2017, s. 31-32).

Bu sözlere dair iki hususun altını çizmek mümkündür. Bunlardan ilkine göre hayata tam anlamıyla katılımın doğal ve zorunlu olarak başka insanlarla etkileşim gerektirdiğini ve “tam” ifadesi ile bir hareket ve yaratım sürecinin gerekli olduğunu düşünebilir ve söyleyebiliriz. Potansiyelini kullanan ve iyi iş doğrultusunda potansiyelini kullanan diğer insanlarla iş birliği içinde olmak geleceğe dair umutlu bir bakışın ön koşulu gibidir. Yine aynı alıntıdaki her bir vurgu “koçluk ne için yapılır?” sorusunun doğrudan cevapları arasındadır: yeteneklerin tamamen kullanılması, potansiyelin geliştirilmesi, stresin olmaması, zevk almak… Her ne kadar Csikszentmihalyi doğrudan koçluk bağlantısını işaret etmese de kendisinin gereklilik veya alternatif olarak sunduğu çözümlerin koçlukla yüksek oranda örtüşmesi dikkat çekicidir. Örneğin lidere ve görevine dair şunları söyler: “Bir yöneticinin temel görevi insanların bir arada verimli çalışmalarını sağlamaktır.” (2017, s. 137). Bunun nasıl sağlanabileceğine dair sayısız görüş öne sürülebilir elbette. Bu yollardan bir tanesi ise kuşkusuz, bireylere ve kurum içindeki grup ve/veya takımlara koçluk yapmak, koçluk almalarını sağlamak ya da en azından, yöneticinin koçluk yetkinliklerini (aktif dinleme, güçlü sorular sorma, güven, direk iletişim…) olabildiğince kullanmak üzere çaba göstermesi olarak sunulabilir. Her ne kadar burada vurgu lider rolüne olsa da “bir arada verimli çalışma” söz konusu olduğunda koçluğun işlevine sadece liderin ekiple etkileşimi bağlamında değil, lider dahil ekibin birbiri ile iletişimi bağlamında da değerlendirmek mümkündür.

Transaksiyonel Analiz, Birliktelik ve Bireysel Özgürlük

Bu noktada, bir arada olma hali ve insan için değeri ile ilgili Transaksiyonel Analiz’in önemli isimlerinden Harris’e kulak verebiliriz:

“Ben bir insanım. Sen bir insansın. Sen olmadan ben bir insan değilim. Çünkü ancak senin aracılığınla dil mümkündür. Ve düşünce ancak dil aracılığı ile mümkün olur. Ve ancak düşünce aracılığıyla insanlık mümkün olur. Sen beni önemli hale getirdin. Bu nedenle, ben önemliyim ve sen önemlisin. Eğer senin değerini düşürürsem, kendi değerimi düşürürüm. BEN OK’İM – SEN OK’SİN pozisyonunun mantığı budur. Sadece bu pozisyon sayesinde bizler nesne değil, insanız. Bu pozisyonun olmazsa olmaz koşulu birbirimize karşı ve birbirimiz için sorumluluk taşımaktır ve bu tüm insanlar için geçerlidir.” (2019, s. 275)

Alıntının içinde geçen Ben OK’im – Sen OK’sin aynı zamanda Harris’in bu önemli kitabının adıdır. Psikolojide önemli bir yer edinen bu eser, Eric Berne[2]’nin izinde Transaksiyonel Analiz’i ele alır ve koçluk için de çok değerli ve anlamlı olan insanın “tam ve bütün olma” halinin veçhelerini ve gerekliliklerini pratik halde sunar. Harris, iletişimin yegâne ögesiymiş gibi düşünme eğiliminde olduğumuz dilin ancak bir başka kişinin varlığı ve o varlığın kendi pozisyonunu kabul etmemiz ile mümkün hale gelebileceğini ifade etmektedir. Koçluk uygulamalarına biraz aşina olanlar bu ifadelerin en başta bahsettiğimiz temel koçluk yetkinlik grubundaki “ilişkiyi birlikte yaratmak” bölümünün gereklilikleri ile tamamen örtüştüğünü fark edecektir. Csikszentmihalyi ve Harris’i beraber okuduğumuzda, şöyle bir özet yapmak abartılı olmayacaktır: İletişim, birlikte verimli bir yaratım süreci için mutlak bir olmazsa olmazdır, ancak buradaki iletişimin ve kullanılan dilin anlamlı olabilmesi ancak bireylerin birbirilerini ve pozisyonlarını bütün olarak kabul etmeleri ile mümkün olacaktır. Böylece iyi bir koçun, temel yetkinliklerdeki ifadesi ile “var olabilmesi” için gerekli iletişim pozisyonu ile “birlikte yaratmak” için gerekli iletişim pozisyonunun bire bir örtüştüğünü görürüz.

Harris’in yukarıdaki alıntıda dikkat çektiği diğer bir husus ise sorumluluktur. Her ne kadar koçlukta yer alan sorumluluk, danışanın kendi aksiyon tasarımına dair sorumluluğuna dairse de koçun koçluk ilişkisinde bulunduğu danışana karşı ve keza danışanın koça ve koçluk sürecine karşı sorumlulukları bağlamında da ilişkilendirme yapmak mümkündür.

Berne’e referans verdiğimiz noktada, Berne’in birliktelik (togetherness) için çok da umutlu olmadığını, bu makalenin önermesine ters olmasına rağmen eklemek gerekir. Transaksiyonel Analiz’in temeli sayılan kitabı “İnsanların Oynadığı Oyunlar”ın en son iki cümlesinin ilkinde, birliktelik için ‘sosyal aksiyonun popüler tekniği’ nitelemesini kullanır ve son cümlede “insan ırkı için ümit olmasa da onun bireysel üyeleri (individual members of it) için ümit vardır.” der. (Berne, 1967, s. 184). Elbet Berne’in bu bakışının sebepleri apayrı bir inceleme konusudur ve bir ihtimal birliktelik karşısında bireyselliğin yüceltildiği yılların izlerini ve kim bilir belki de Berne’in kişisel bir umutsuzluğunun izlerini taşır. Ancak Berne’in temellerini attığı yaklaşımı ilerleten Harris bundan çok kısa bir süre sonra, Berne’nin umutsuzluğuna ters ve bu makalenin tezini destekleyen ifadeler kullanır. Harris’in aynı konuda ifadeleri toplumu ve birlikteliği öne çıkarır ve açıkça umudu vurgular:

“Bir çıkış yolu bulduğumuza inanıyoruz. Bu çözüm isimsiz, tüzel bir toplum tarafından keşfedilmeyecek; bu toplumun insanları tarafından beraberce keşfedilecek. Bu keşif ancak bireyler geçmişten özgürleştikçe ve geçmişin değerini ve metotlarını kabul etmek ya da reddetmek konusunda özgürleştikçe gerçekleşebilecektir.” (2019, s. 321)

Bu alıntıyı yorumlamadan önce, ilginç bir noktanın altını çizmek gerekir, bu alıntı da tıpkı Berne’in kitabında olduğu gibi kitabın son paragrafındandır. Birlikte çalışmış ve aynı ekolü sürdüren iki önemli ismin iki önemli kitabındaki bu durum ve aynı temaya farklı bakış tesadüf olamayacak kadar çarpıcı görünmektedir. Harris açıkça Berne’e cevap vermektedir. Harris’in Berne’in kullandığı “birey/individual” ve “birliktelik/togetherness” karşısında yeni ve saygılı bir karşı çıkış olarak yorumlanabilecek “by individuals together” (1973, s. 304) ifadesini kullandığını görürüz. Birlikte yaratma bir bakıma umudun şartı gibi sunulur ve bu şartın gerçekleşebilmesi için de bireylerin özgürleşmesi ön koşul olarak belirtilir. Bu noktada profesyonel koçluk elbette bireylerin özgürleşmesinin olası kolaylaştırıcı araçlarından biri olarak hatırlanabilir.

Burada bireyin özgürleşmesini, daha büyük bir toplumsal özgürlüğün ön koşulu olarak okumak da mümkündür. Ne kadar romantik ve kulağa hoş geliyor olursa olsun toplumun özgürlüğü, bireylerinin bireysel özgürlüğüne kavuşmadan ulaşılabilecek bir şey değildir; bireysel özgürlük ise ancak kendisine eşlik eden bir sorumluluk duygusu ile beraber ulaşılabilir ve ‘bireyin kendisine kavuşması’ olarak da adlandırılabilecek bir olgudur (Doğan & Gülüm, Eylül 2020).

Bennis ve Biederman da gerçek bir yaratıcı iş birliği durumunda herkesin bir sahiplenme duygusu ile hareket ettiğini belirtir (1997, s. 28), bu bağlamda sorumluluk duygusuna yakın bir duyguyu işaret eder.

Koçluğun Bugünkü Potansiyel Rolü

Buraya kadar yer verdiğimiz isimlerin birlikte yaratmaya dair görüşleri çok net olmakla beraber, koçluk bağlantısı kendiliğinden açık halde değildir ve koçluk perspektifi ile yeniden okunmaları ve koçluk temel yetkinlikleri bağlamında yeniden yorumlanmaları gerekmiştir. Ancak birlikte yaratmak ve koçluk bağlantısının açık bir şekilde kurulduğu kaynaklar da bulunur. Örneğin, Gregg Thompson’un Usta Koç kitabı, koçluk ve birlikte yaratma birlikteliğine dair önemli örnekler ve yaklaşımlar sunar. Thompson’un, özellikle işyerinde birbirine koçluk yapan insanları baz almasından dolayı, sunduğu örneklerin ve getirdiği yaklaşımların sıklıkla birlikte yaratmaya referans verdiği görülür. Kitabın henüz başlarında, insanların “özel bir şeyin parçası olmak ve buna katkıda bulunmak” istemelerinden bahsedilir ve iş dünyasının daha işbirlikçi (ve karmaşık) bir hal aldığı belirtilir (Thompson, 2018, s. 30). Verdiği koçluk tanımı ise doğrudan birlikteliği vurgular:

“Gerçek koçluk, birçok liderin uzmanlaştığı temel iletişim ve kişilerarası pratiklerden daha fazlasını talep eden bir birlikte yaratım ve birlikte öğrenme süreci. …güçlü bir kişilerarası süreçtir.” (Thompson, 2018, s. 32).

Yukarıda Collins’in görüşlerini koçluk ve birlikte yaratmak bağlamında yeniden yorumlamamız gerekmişken bu örnekte Thompson’un doğrudan ve açıkça “birlikte yaratım” ve “birlikte öğrenme”yi işaret ettiğini görürüz. Pek çok yönden ele alınabilecek bu saptama, çok yakın tarihli bir kaynak olması bağlamında aynı zamanda yakın geleceğe dair de ip ucu verir. Tarihsel bir bakış açısı ile, ve kabaca, bir asır önce bireyselliğin yüceltilmesine karşı birlikteliğe olan ihtiyaç ancak hissedilirken ve maalesef ancak cılız seslerle bir arayıştan bahsedilebilirken, bugüne yaklaştıkça ve yüzümüzü geleceğe çevirdikçe birliktelik ve umut için birlikte yaratma ve öğrenme ihtiyacı daha gür sesle ve daha ayakları yere basan bir şekilde karşımıza çıkar. Bunun işaretlerini gerek akademide gerek koçlukla ilgili kişi ve kurumların çalışmalarında ve gerekse Dünya Ekonomi Forumu’nun iş dünyası ile birlikte yürüttüğü çalışmalarda görmek gerçekten umut vericidir. Bu umudun insanlığa sunabileceklerine dair bir önermeyi yine Thompson’da görebiliriz. Birlikte çalışan insanlara ait bir öneri olarak okunabilecek sözleri “insanlarda kullanılmayan potansiyeli görmeyi seçmek” şeklindedir ve yargılarla etiketlerin bir kenara bırakılması ve kişiyi olabileceği insan olarak onurlandırmayı içerir (Thompson, 2018, s. 50-51). Yargıların ve etiketlerin bir kenara bırakıldığı, insanlardaki potansiyelin daha yüksek bir şekilde ortaya çıktığı bir dünya elbet çok güzel ve çok umutlu bir dünyadır. Bu dünyayı tanımlayan şartlar aynı zamanda Thompson’un deyimiyle “gerçek koçluğun” da ortaya çıkmasını sağlayan şartların ta kendisidir. Ancak buradaki önerme, -her ne kadar kişisel olarak inansam da- koçluğun yaygınlaşması ile daha güzel bir dünyanın ortaya çıkacağı kadar düz ve nahif bir önerme değildir. Bugünün koşullarının zorunlu kıldığı büyük bir değişimin kaçınılmaz istikametini gösteren bir önermedir.

Bu kaçınılmaz istikametin olumlu çıktılar sunmasına dair önermeyi Csikszentmihalyi, insanlarda iz bırakan, olumlu duygulara sahip oldukları ve iyi deneyim olarak tanımladıkları olayların, sınırlarını zorladıkları, yaratıcı olmaya mecbur bırakıldıkları kriz benzeri anlarda ortaya çıktığı görülür yorumu ile destekler (2017, s. 252). Solnit ise, toplumsal bazdaki umutsuzluk yaratan benzeri kriz durumlarının insanları “kolektif tahayyül” yoluyla “karanlık bir geleceğe cesaretle adım atmaya hazırladığını” ifade eder, “acil durum [emergency] tezahür etme [emerge] sözcüğünü içerir” diye not eder (2018, s. 41). Kriz veya acil durum anlarında insanların daha soğukkanlı, iş birliğine daha yatkın ve yaratıcı hale geldikleri düşünülebilir. Koçluğun bu noktada oynayabileceği rol bu tür acil durumlar olmaksızın, insanların yaratıcılığını ve iş birliğini tetiklemek, kolektif bir potansiyeli sürekli yanan olimpiyat meşalesi gibi kalıcı kılmak ve kim bilir belki de acil durumların ortaya çıkması ihtimalini azaltmak olabilir. Csikszentmihalyi ortaya çıkan bu zengin ve yaratıcı deneyim için “bir kişinin gösterdiği çaba sonucunda öncekinden daha kompleks birine dönüşmesi” (Csikszentmihalyi, 2017, s. 252) ifadelerini kullanıyor. Tam da koçluk hizmetinin danışan(lar)a sağlamaya çalıştığı şey. Şimdi bunu bir kişi yerine “kişilerin” olarak okuyup düşündüğümüzde insanlığın geleceğine dair bir umut bağlamında “birlikteliğin” sonsuz olasılıklar sunma potansiyeline sahip olduğunu söyleyebiliriz.

Gerçek Hayat Örneklerinin İzinde Birlikte Yaratmak ve Umut

Bu noktada, geleceğe dair potansiyeli desteklemek üzere hali hazırda var olan birkaç örneğe bakmak anlamlı olacaktır. Bu örneklerde işaret edilen başarıların hepsi gerçek hayattan ve şekilsel ölçümlerden ayrılan örneklerdir. Bu noktada Umut Kısa’nın sınav başarısının hayat başarısını yansıtıp yansıtmayacağına dair sunduğu bakış açısını hayatın başka alanlarını da kapsayacak şekilde okumak mümkündür (örneğin iş hayatı özelinde performans değerlendirme sistemindeki başarı):

“Halbuki başarıların çoğu bireysel değil kolektif ağlardan kaynaklanan başarılardır. Bu yine, gerçek hayat ile öğrenilen hayat arsında güçlü bir çelişkidir.” (Kısa, 2020, s. 152)

Kısa’nın işaret ettiği gerçek hayat ile öğrenilen hayat arasındaki ayrım da dikkat çekmeye çalıştığımız sahiciliğe işaret eder ve değerli olanların kolektif ve gerçek hayatla ilişkili olma zorunluluğunu vurgular.

Burada sunacağımız örneklerin bir kısmı Adam Grant’ın Vermek ve Almak isimli kitabında yer alır. İnsanların birbirileri ile ilişkilerinde verici, alıcı veya dengeleyici davranma eğiliminde olduklarını ifade eden Grant, uzun vadede başarılı ve mutlu olanların verici grubunda olduklarını önerir ve kitabı boyunca çeşitli örnekler üzerinden bu grupta yer alanların öne çıkan çeşitli özelliklerinden bahseder. Bu özelliklerden biri, profesyonel koçluğun da özündeki becerilerden biri olan soru sormakla (ve belki güven ile de) ilgilidir: “… bir verici olarak en iyi bildiği şeyi yaparak işe başladı; insanlara sorular sordu. Soruları samimiydi ve bu sayede müşteriler de yanıt verdi.” (2017, s. 155). Bahsi geçen örneklerden bir diğeri bu makalenin yazıldığı 2020’deki kritik olayları önceden bildiği haberleri ile sık sık gündem olan meşhur dizi “The Simpsons” ile ilgilidir ve birlikte yaratmanın getirdiği başarıya dair güzel bir örnektir. Grant bu başarıyı “The Simpsons her zaman bir ekip çalışmasının ürünü olmuştur” diyerek vurgular (2017, s. 89). İzleyici için her bölüm bir bütünün uyumlu parçası gibi görünür ve her bölümün birbirinden farklı kişiler tarafından yazılmış olması bu görüntüyü değiştirmez. Hatta belki başarının ve uyumun sebebi tam olarak budur. Grant, dizinin 300’den fazla bölümünde emeği geçse de gözler önünde olmamayı tercih eden yazarlarından Georg Meyer’ın “Başarı, bir sıfır toplam değildir. Orada herkese yer vardır ve diğer insanlar parladığında siz de parlarsınız.” dediğini aktarır. (Grant, 2017, s. 88-89). Güven ve samimiyet dolu bu ifadeleri, Grant kitabında ele aldığı vermek ve almak dengesi bağlamında yorumlasa da birliktelik ve koçluk yetkinlikleri bağlamında da gayet anlamlıdır bu sözler.

Yine Grant’ın sunduğu bir başka örnekte, “National Outdoor Leadership School”dan alıntılayarak tarif ettiği ‘keşif davranışı’ kavramı da “ekibin amaçlarını ve görevini birinci sıraya koymayı ve kendimizin olduğu kadar başkalarının da iyiliğini gözetmeyi gerektiriyor” şeklinde tanımlanıyor, NASA komutanı Ashby’in keşif davranışını “uzayda başarımıza en büyük katkıyı yapan budur” diye anlattığını ifade ediyor. (Grant, 2017, s. 85).

Umut Kısa, dijital okur yazarlık için gerekli yetkinliklerden biri olarak saydığı ‘kolektif zeka’yı anlatırken Microsoft’un kapatmak zorunda kaldığı dijital ansiklopedisi Encarta ile Wikipedia’yı karşılaştırır ve şu ifadeleri kullanır:

“Peki Wikipedia’nın gücü nereden geliyordu? Kolektif zekâsından… Wikipedia bugün dünyanın en büyük kolektif zekâ örneklerinden biri sayılabilir. O kadar fazla insanın kolektif olarak birleşmesi söz konusu oldu ki hiçbir şirket ve hiçbir organizasyon onunla yarışamazdı.” (2020, s. 130)

Seth Godin de Wikipedia’nın bu başarısının sebebinin net bir vizyon etrafında motive olmuş, birbirine bağlı ve güçlü takım üyeleri olduğunu söyleyerek yine kolektiflik vurgusu yapar (2017, s. 33).

Örnekler yakın dönemle sınırlı değildir. Robinson ve Aronica, ‘Organizing Genius’ isimli bir çalışmaya referansla benzer ilgi alanlarına sahip kişilerin bir araya gelerek bireysel olarak yapabileceklerinden daha fazlasını yapabileceklerine dikkat çeker (2018, s. 134). İşaret edilen kaynak geçen yüzyıldan seçilmiş bazı tarihsel ve teknolojik olayların başarı/başarısızlıkları ile grup dinamikleri ilişkisini incelemiştir. Disney’in çeşitli dönemleri, bilgisayarın ortaya çıkışı, Apple ve diğer şirketlerin rolü, II. Dünya Savaşı sırasında nükleer silah üretmek üzere başlatılan Manhattan Projesi gibi deneyimler üzerinden mükemmel gruplar (great groups) kavramını tanımlayarak özelliklerini araştırmıştır. Gerek sanatta gerekse bilimde bir kişiye aitmiş gibi görünen pek çok başarının arkasında aslında kolektif bir yaratıcılık olduğunu ve bunun mükemmel grupların işi olduğunu söylemiş, ancak insanların yine de kolektif yaratıcılık fikrine direnç gösterdiklerini belirtmiştir (Bennis & Biederman, 1997, s. 2).

Adam Grant da gerek yukarıda alıntıladığımız örneklerden gerek kitabında yer verdiği daha yakın tarihli diğer örneklerden hareketle benzer bir çıkarımda bulunur ve şöyle der: “… yaratıcılığın getirdiği başarıyı belli bireylere mal etme konusundaki doğal eğilimimizin, başarılı bir işin arkasındaki ekip çalışması olduğu gerçeği ile arasındaki mesafeyi gözler önüne seriyor. Bu mesafe sadece yaratıcılık isteyen alanlarla sınırlı değil. Salt beyin gücü isteyen ve tek başına yapılıyormuş gibi gözüken birçok işte bile başarımız sandığımızdan daha fazla ölçüde başkalarına bağlı.” (Grant, 2017, s. 79-80).

Solnit ise Karanlıktaki Umut isimli kitabında, dünya üzerinde başarılı bulduğu aktivizm ve adelet haketelerini örnekleyip ele alırken ortak yanlara dair şu ifadeleri kullanır: “Üçü de kimin müttefik olduğuna ve geleceğin nasıl iyileştirileceğine dair katı önyargılar besleme anlamında ideolojik olmayan, gayet etkili bir doğaçlama çalışma yürütüen işbirlikçi ve yaratıcı bir süreçte ortaklaşıyor. Değişime yol açma ve başkalarına güvenme konusunda tam açık kalplilikle, umutla ve istekle çalışıyorlar.” (Solnit, 2018, s. 129).

Solnit’in strateji önerisi, “sert ve katı olan her şeyi, akışkanlıkla, daimi hareketle ve evrimle zayıflatmalı… beklemek yerine anında eyleme geçen, gelecekte bir şey yaratmak için değil, şimdiki zamanda bir şeyler inşa etmek için uğraşan, şimdi ve burada siyaseti” (2018, s. 131) doğrudan “koçluk burada ve şu anda yapılır” ifadesini çağrıştırır. Umutla ilişkisi bağlamında koçluğun kişideki umudu canlı tutma ve harlama aracı olarak da işlev görebileceğini bu noktada not düşebiliriz.

Bennis & Biederman’ın da Martin Seligman’ın çalışmalarına referansla başarı ile umut arasındaki ilişkiyi vurguladıkları görülür. “Seligman’ın gösterdiği gibi, başarı genellikle iyimserlikten kaynaklanır ve bu gerçekler tarafında garanti altına alınmış bir iyimserlik değildir. Mükemmel Gruplar engeller ve aksilikler karşısında yılmazlar. Bunun yerine, yeni çığır açabileceklerine veya başkalarının başarısız olduğu yerlerde başarılı olabileceklerine dair olumlu yanılsamalarla canlanırlar.” (1997, s. 38-39)

‘Ben için Beraber’, Rekabet ve Koçluk

Buraya kadar yer verdiğimiz görüşlerin bir kısmında açıkça yazılmasa da şöyle bir denklemin de izini sürmek mümkün olabilmektedir; birey gerçek bir yaratıcılık için birlikteliğe ihtiyaç duyar ve birlikte olunanlara karşı bir paylaşma sorumluluğu vardır. Üstelik çelişkili gibi görünen bir şekilde, bireyin kendi rekabet gücünü koruyabilmesi için etkileşimde bulunduğu insanlarla rekabet etmemesi, aksine paylaşması, başkalarıyla beraber yaratması ve bir anlamda kendinden vermesi gerekmektedir. Peter Thiel, bu durumu “ne kadar çok rekabet edersek, o kadar az kazanırız” diyerek ifade eder (2016, s. 41). Bir başka deyişle, kişi tamamen ben merkezli bir yaklaşıma sahip olduğu durumda bile rekabet gücünü korumak için paylaşmak ve bunu samimiyetle yapmak durumundadır. “Bizim de dahil olduğumuz gruptan birilerine yardım ettiğimizde, aynı zamanda kendimize yardım ederiz; çünkü bunu yaparak, grubu daha da güçlendirmiş oluruz.” (Grant, 2017, s. 262).

Kendi koçluk yolculuğuma başlamadan önce yazdığım bir blog yazısında zarar verici yakın rekabetin sebeplerini savunma ihtiyacı, kaybetme korkusu, güvensizlik hissi ve sevme becerisi ile ilişkilendirmiştim (Gülüm, 2020). Koçluk çerçevesinden bakıldığında tüm bunlar elbet koçluğun danışana eşlik edebileceği alanlardır. Bu bağlamda, geleceğin becerisi “birlikte yaratmak” konusunda kendini geliştirmek isteyen (ve/veya buna teşebbüs ettiğinde yaşadığı bir durumu aşmak isteyen) bir danışan gündemine almak istediği konuya dair koçluk süreci içerisinde kendi çözümlerini koçun eşliğinde yaratabilir.

Adam Grant’ın Vermek ve Almak isimli kitabında paylaştığı hikayelerden birinin kahramanı Rifkin, uzun yıllar boyunca yaptıklarında verici olmayı, insanlarla bağlantıda olmayı ve daha çok insanın çıkarını kendi çıkarına öncelemiş birisi. Zaman içinde oluşturduğu muazzam network içinde herkesle ilgili önemli bilgileri hatırlayabiliyor ve Grant bu özelliğin kaynağını “sırrı yanıltıcı bir şekilde basitti; ince düşünülmüş sorular soruyor ve şaşırtıcı bir sabırla dinliyordu…. Yeni üyelerle tanıştığında her seferinde 15-20’şer dakikayı onları tanımak, onları motive eden şeyleri ve onlara nasıl yardım edebileceğini öğrenmek üzere sorular sorarak geçirdi.” (2017, s. 57) şeklinde özetliyor. Bu hikâyede Rifkin’in sahip olduğu ve fayda gördüğü ‘muazzam network’un inşa süreci etkileşimde bulunduğu insanların çıkarını öncelemekten geçiyor görünmektedir. Grant’ın basit sır diye işaret ettiği ince düşünülmüş soru sorma, şaşırtıcı bir sabırla dinleme ICF yetkinliklerinden “güçlü sorular sorma” ve “aktif dinleme” ‘nin başka kelimelerle ifade edilmiş tıpkısı gibidir.

Grant’in koçlukla ilişkilendirme yapmadan ifade ettiği şu satırlar ise koçun soru sorarak danışanda yaratmak istediği etkinin ifadesi gibidir:  “İnsanlara planları ve niyetleri hakkında sorular sorduğumuz zaman, onların bu plan ve niyetler doğrultusunda hareket etme ihtimalini arttırırız.” (2017, s. 162). Sorular aracılığı ile ulaşılan şey, yine koçluğun merkezi bir becerisi ve özelliği olan ‘hareketleri tasarlama’ becerisini işaret eder. Bu becerinin kullanımı hem grup içindeki bireylerin birey olarak hem de grubun bütün olarak ilerleme ve ortaya bir sonuç çıkarma ihtimalini artıyor olacaktır. Grant bu bağlamda Darwin’in çalışmalarından da grup – birey ilişkisine dair bir alıntı yapar. Bu alıntının orijinalinden yeniden çevrilmiş ve tam hali şöyledir:

“Yüksek derecede vatanseverlik, sadakat, itaat, cesaret ve sempati içeren bir ruha sahip, ve her daim birbirlerine yardım etmeye ve ortak iyilik için kendilerini feda etmeye hazır pek çok üye içeren bir kabilenin pek çok diğer kabileye galip geleceği şüphe götürmez ve bu da bir doğal seleksiyondur.” (Darwin, 1872, s. 159-160)

Benzer bir görüşü de Robinson ve Aronica, Sosyolog Randall Collins’e atıfla aktarır: “neredeyse tüm büyük felsefi akımlar, kabilelerin dinamikleriyle meydana gelir” (2018, s. 132).

Dolayısıyla, bizim günümüz modern insanı için artık kaçınılmaz bir gereklilik olarak tanımladığımız paylaşım ve birlikteliğin antropolojik bir bakışla da insan doğasına uzak olmadığını görürüz.

Bu bağlamda, Csikszentmihalyi’nin çalışmasına bir kez daha bakabiliriz:

“Akış üzerine yapılan araştırmalar yaşam kalitesinin her şeyden fazla iki etkene dayandığını tekrar ve tekrar kanıtladı: İşi nasıl yaşadığımız ve diğer insanlarla olan ilişkilerimiz… Diğer insanlarla ilişki içinde olup olmamamız deneyimin kalitesi üzerinde büyük bir fark yaratır.” (2018, s. 237)

Kişinin kendi potansiyeli ile başka insanların potansiyelleri arasındaki ilişkiyi Öz isimli kitaplarında öğrenme, gelişim ve eğitim bağlamlarında ele alan Ken Robinson ve Lou Aronica, “genellikle gerçek yeteneklerimizi tanımamıza yardımcı olması için başkalarına ihtiyaç duyarız” ifadelerini kullanırlar ve öz olarak ifade ettikleri şeyi “Öz’ünüzde olmak, sizinle aynı tutkuları, aynı özveriyi paylaşan kişilerle bağ kurmak, … yeteneklerinizi farklı alanlarda keşfetmek için fırsat aramak demektir” şeklinde ifade ederler (2018, s. 41). Kişinin bu özünde olma durumu için “asıl bileşeni, tutkularını paylaşan ve birbirlerinden en iyi şekilde yararlanmak isteyen diğer insanlarla bağ kurmaktır” (2018, s. 115) diyerek bir anlamda kişide yaratıcılığın beslediği özün gerçekleşebilmesi için başka insanlarla kurulacak bir bağın yaratılmasını bir ön koşul olarak ifade ederler. Aynı kaynak, ilerleyen sayfalarda kişinin yaratıcılık kapasitesinin bu öz’e giden yolu bulmaya yaradığını belirtir ve bir şey yapmayı zorunlu olarak içeren yaratıcılığı “değer taşıyan özgün fikirlere sahip olma sürecidir” şeklinde tanımlar. (2018, s. 81). Yazarlar, çeşitli alanlarda birlikte üreten insanların ortaya koyduğu eserlere ve başarılara dair örnekler aktarırlar. Aktarılan bu örneklerden birine dair şu ilgi çekici değerlendirme bulunur:

“Grubun başarısı, herkesin aynı şekilde düşünmesinden kaynaklanmıyordu; aksine her birinin çok farklı olmasından kaynaklanıyordu. Hepsi farklı becerilere, farklı ilgi alanlarına ver farklı seslere sahipti. Ancak onlar bireysel olarak yapamayacakları şeyleri yapmak için birbirlerinin farklılıklarını harekete geçirerek birlikte çalışma fırsatı buldu. Bu bağlamda yaratıcılık sadece kişisel kaynaklarımızdan beslenmez, aynı zamanda diğer insanların zengin fikir ve değerler dünyasından da beslenir.” (Robinson & Aronica, 2018, s. 93)

Yukarıda özgürlük bağlamında ele alınan durumun bir benzeri burada da söz konusudur. Kendi yaratıcılığımızın beslenmesi için gruba ihtiyaç duyarız, ancak grubun bizim bireysel yaratıcılığımızı besleyebilmesinin ön koşulu da yine bireyin özgün ve çok yönlü olmasıdır. Özgünlüğünü ve bireysel içsel özgürlüğünü geliştirmek isteyen birey için, koçluk kendi özüne uyumlu olasılıkları yaratmak için bir araç sunar. Zira etik kurallara ve mesleki standartlara uygun yapılan koçlukta, tam ve bütün olarak kabul edilen birey, koçun eşlik ettiği bir ilişkide kendine ait bir keşif ve yaratım sürecine girer.

Buradan hareketle, şirket, akademi ve diğer toplulukları da kapsayan anlamıyla organizasyonların da kolektif yaratıcılığı ve dolayısıyla rekabet gücünü artırmak için kendisini oluşturan bireylerin özgünlüğünü ve bireysel özgürlüğünü destekleyecek girişimlerde bulunmaları anlamlı olacaktır. Koçluk burada hem bireye hem de sisteme hizmet edebilecek güçlü bir araçtır.

SONUÇ

İnsan doğasının bir parçası olan birlikte yaratmak, tarihte bir an için ihmal edilmiş ve hatta yüceltilen birey karşısında hor görülmüş olsa da bugünün dünyasındaki olağanüstü değişim hızı ile beraber kaçınılmaz olarak eski ve köklü yerini geri almaya başlamış görünmektedir. Birlikte yaratmak, yakın geleceğin en önemli becerilerinden biridir ve sosyal bilimciler, çağdaş düşünürler ve iş dünyası bu konuda bir fikir birliği içinde görünmektedir.

Birlikte yaratma yetkinliğinin gerektirdiği beceriler ile yine geleceğin kilit berecileri arasında olan koçluk yetkinliklerinin çok büyük oranda birbirini tamamladığını gerek farklı kişilerin çalışmalarında öne sürdükleri görüşlerde gerekse sağlanan örneklerde gördük. Soru sorma, dinleme, hareketleri tasarlama, güven ve samimiyet sağlama gibi yetkinlikler bunlar arasında sayılabilir. Daha derinde, duygular bağlamında da yine işe yarar bir birlikte yaratmanın gereklilikleri ile hakiki bir koçluğun gerekliliklerinin örtüştüğünü izledik. Bu bağlamda sorumluluk, bireysel özgürlük ve umuda dair duygularda açık bir paralellik olduğunu göstermeye çalıştık.

Bahsi geçen yetkinliklerde gelişmek ve duygu durumlarında sağlamlaşmak, rekabet gücünü korumak isteyen tüm bireylerin ve kurumların dikkate alması gerekli bir olgu olarak somutlaşmaktadır. Birlikte yaratmak ve koçluk arasındaki paralellik bu ihtiyacın karşılanmasına dair önemli bir fırsat sunar. Koçluk bu noktada iki ayrı açıdan bu ihtiyaca çok iyi bir cevap verir görünmektedir:

  1. Birey ve kurumlar bu yetkinliklerde gelişmek ve duygu durumlarında sağlamlaşmak üzere danışan olarak koçluk hizmeti alabilirler, böylelikle birlikte yaratmak yönünde arzu ettikleri hareketi sağlayabilirler,
  2. Bireyler koçluk yetkinliklerini geliştirmek üzere koçluk eğitimlerine katılabilirler ve hatta daha ideal olarak kendileri de koç olup koçluk yaparak koçluk yetkinliklerinde (ve dolayısıyla birlikte yaratmak yetkinliğinde) gelişebilirler.

Her iki seçenek de koçluğun doğası gereği hem danışan hem de koç pozisyonu için bir birlikte yaratma ve birbirinden öğrenme sürecidir. Bu şekilde bakıldığında, koçluk, birlikte yaratmanın yaparak öğrenme şeklidir.

Koçluktan yararlanmak bu noktada tercih edilebilecek seçeneklerden bir tanesi olsa da birlikte yaratma noktasında tercih daha çok bir zorunluluk gibi görünmektedir. Yine de, ve cesaret gerektirse de tercih bizimdir. Bu noktada Yaratma Cesareti’nin yazarı Rollo May’a kulak verelim.

“Bir seçimle yüz yüzeyiz. Dayanaklarımızın sarsıldığını hissedince kaygı ve panik içinde geri mi çekileceğiz?… Böyle davranırsak geleceğin biçimlendirilmesine katılma şansımızdan feragat etmiş olacağız… Kendi evrimimizi, kendi farkındalığımızla etkileyebilmeyi… Yoksa, gerekli cesareti toplayıp, kökten değişiklik karşısında duyarlığımızı, farkındalığımızı ve sorumluluğumuzu koruyabilmek için zorunlu olduğumuz cesarete sımsıkı sarılabilecek miyiz?” (May, 2018, s. 39-40)

Burada bir noktayı eklemek çok önemlidir, Rollo May yaratıcılığı tanımlarken, gerçek olanının ‘-mış gibi’ yapan sahtesinden ayrılma gerekliliğini neredeyse yaratıcılık ile ilgili en önemli şey olarak sunar. “Söyleyebileceğimiz sadece yaratıcılığın teşhirci, kaçak biçimlerinde gerçek karşılaşmanın, gerçekliğe bağlanmanın olmadığıdır.” (2018, s. 67). Koçlukta, koçun gerçekten orada var olması ve var olabilmesi gerçek koçluğun olmazsa olmazıdır. Buna dair deneyimin de hem koç hem danışan için, sahte ve gerçek yaratıcılığı birbirinden ayırma aracı olarak da işlev görebileceğini düşünebiliriz.

Şimdi durup bu seçimde neyi seçeceğimizi düşünebiliriz. Dileyenler için yardımcı olarak şu koçluk sorularını buraya ekleyebiliriz: Bu makalede tartışılanlar ışığında birlikte yaratmak ve koçluk ilişkisi şimdi sana nasıl görünüyor? Gördüklerinin sana nasıl bir hizmette bulunabileceğini düşünüyorsun? Bu düşündüklerinin gerçekleşmesi için şimdi ne yapmak istersin? Yapmak istediklerini ‘birlikte yaratmak’ çerçevesinde yeniden ifade etmek istesen ortaya ne çıkar? Tüm bunları, birlikte yaratma şansına sahip olduğun çevrendeki insanlarla paylaşmak için neyi bekliyorsun?

 “Günlük STOP’larla ilgili son bir not; bu STOP’larla ilgili uygun içerikleri takım arkadaşlarınızla paylaşmak, ilerlerken onların saygısını kazanmanıza ve sizinle işbirliği içinde olmalarına yardımcı olacaktır. Aynı zamanda herkese tazelenmiş bir amaç hissi ve hareket kabiliyeti için daha büyük bir fırsat verecektir.” (Gallwey, 2019, s. 152).

Kaynakça

Ağlargöz, O. (2018). Mary Parker Follett’ın Yönetim Düşüncesi. Amme İdaresi Dergisi, 1-26.

Bennis, W., & Biederman, P. W. (1997). Organizing Genius: The Secrets of Creative Collaboration. Cambridge, Massachusetts: Perseus Books.

Berne, E. (1967). Games People Play. New York: Grove Press, Inc.

Carse, J. P. (1986). Finite and Infinite Games. New York: The Free Press.

Collins, J. (2002). ‘İyi’den ‘Mükemmel’ Şirkete. İstanbul: Boyner Yayınları.

Csikszentmihalyi, M. (2017). Good Business – Liderlik, Akış ve Anlam Yaratma. İstanbul: Okuyan Us.

Csikszentmihalyi, M. (2018). Akış: Mutluluk Bilimi. Ankara: Buzdağı Yayınevi.

Darwin, C. (1872). The Descent of Man, and Selection in Relation to Sex. New York: D. Appleton and Company.

Doğan, Ö., & Gülüm, A. (Eylül 2020). Kendini Özgür Hissetmek (Hayati Mevzular Podcast). Istanbul. Retrieved from https://anchor.fm/hayati-mevzular/episodes/Kendini-zgr-Hissetmek-ek2quq

Gallwey, W. T. (2019). İş Hayatında Zihin Oyunları. İstanbul: Sola Yayınları.

Godin, S. (2017). Takım Oyunu. İstanbul: Profil Kitap.

Grant, A. (2017). Vermek ve Almak: Başarı için Devrimsel Bir Yaklaşım. İstanbul: Modus Kitap.

Gülüm, A. (2020, 09 27). İş Yerinde Rekabet ve Anti-Rekabet. Retrieved from #LearnedToday #BugünÖğrendim: https://learnedtoday.info/2019/03/05/is-yerinde-rekabet-ve-anti-rekabet/

Harris, T. A. (1973). I’m OK-You’re OK. New York: Avon Books.

Harris, T. A. (2019). Ben OK’im Sen OK’sin. İstanbul: Okuyan Us.

ICF Temel Yetkinlik Modeli 2020. (2020, 09 14). Retrieved from ICF Türkiye: https://www.icfturkey.org/icf-hakkinda/icf-etik-kurallari/icf-temel-yetkinlik-modeli-2020/

Jobs, S. (1996, 02 01). Steve Jobs: The Next Insanely Great Thing. (G. Wolf, Interviewer) Retrieved 09 26, 2020, from https://www.wired.com/1996/02/jobs-2/

Johnson, S. (Performer). (2010, 07). TED Global. Retrieved 09 26, 2020, from https://www.ted.com/talks/steven_johnson_where_good_ideas_come_from

Kısa, U. (2016). Kendini İşten Fethet. İstanbul: Sola Yayınları.

Kısa, U. (2020). Dijital Zekâ. İstanbul: Sola Unitas.

Kleon, A. (2014). Show Your Work. New York: Workman Publishing.

May, R. (2018). Yaratma Cesareti. İstanbul: Metis Yayınları.

Merriam-Webster. (2020, 06 09). Cocreate. Retrieved from Merriam-Webster: https://www.merriam-webster.com/dictionary/cocreate

Robinson, K., & Aronica, L. (2018). Öz: Eğitimde ve Hayatta Tutku Yaratmak. İatanbul: Sola Yayınları.

Rose, T. (2019). Ortalamanın Sonu. İstanbul: Paloma Yayınevi.

Russell, B. (2018). Mutlu Olma Sanatı. İstanbul: Say Yayınları.

Scenius, or Communal Genius. (2020, 09 26). Retrieved from Wired: https://www.wired.com/2008/06/scenius-or-comm/

Sinek, S. (2019). The Infinite Game. Penguin.

Solnit, R. (2018). Karanlıktaki Umut. İstanbul: Siren Yayınları.

Thiel, P. (2016). Sıfırdan Bire. İstanbul: Pegasus Yayınları.

Thompson, G. (2018). Usta Koç. İstanbul: Sola Yayınları.

UC San Francisco Library, S. C. (2020, 09 25). Eric Berne letter to Consul-General for Turkey, 1937-08-10. Retrieved from Calisphere – Univeristy of California: https://calisphere.org/item/bfd94671-4e2c-4d47-8825-2096a060dc02/

UC San Francisco, L. S. (2020, 09 25). Eric Berne letter to Vice-Consul, British Consulate, New York City, 1937-08-09. Retrieved from Calisphere – University of California: https://calisphere.org/item/6735c004-440c-4610-88ee-3652b2df26a5/

Updated ICF Core Competencies. (2020, 09 14). Retrieved from ICF: https://coachfederation.org/app/uploads/2020/07/RevisedCompetencyModel_July2020.pdf

Watts, A. W. (2018). Güvencesizlikteki Bilgelik. İstanbul: Sola Yayınları.

Whitworth, L., Kimsey-House, K., Kimsey-House, H., & Sandahl, P. (2019). Koaktif Koçluk. İstanbul: MediaCat.

World Economic Forum. (2016). The Future of Jobs Report. Geneva: World Economic Forum.

[1] Bunlar aynı zamanda, bugün hala geçerli olan 2021 güncellemesi öncesi temel yetkinlik listesinde doğrudan başlık olarak yer alan maddelerdir.

[2] Berne’in 1937’de İstanbul’a da geldiği bilinir. Her ne kadar çalışmalarında doğrudan İstanbul’a dair bir atıf bulunmasa da, İstanbul’daki gözlemlerinin çalışmalarını etkilediği düşünülür. Bunu bilemesek de İstanbul ziyareti ile ilgili bir vize sorunu yaşayan Berne’in, vize konusunda yardım istemek amacıyla İngiltere ve Türkiye’nin New York konsolosluklarına yazdığı, sırasıyla 9 ve 10 Ağustos 1937 tarihli iki ayrı mektupta yer alan hastane ziyareti planları ile bu görüş desteklenebilir. Bu mektupların ikisinde de Berne amacının turistik gezi ve “belki” yol üstünde psikiyatrik hastane ziyareti olduğunu vurgular. “Belki(possibly)” ifadesi İngiltere Konsolosluğu’na yazılan mektupta yer almaz, sadece Türkiye Konsolosluğu’na yazılanda yer alır. Her iki mektupta da Dr. Hugen Kahn, Dr. Fahreddin Kerim (Gökay) ve Meliha İnay (Terzioğlu)’dan tavsiye mektupları olduğunu ekler. (UC San Francisco Library, 2020) ve (UC San Francisco, 2020). Mektupların bugün bulunduğu aynı arşivde aynı zamanda Berne’in İstanbul’da kullandığı fotoğraflı 15 günlük TCDD tren bileti de bulunur.

by ICF Türkiye ICF Türkiye

İnsan Kaynakları Stratejileri Geliştirme Konusunda Yardımcı Olan Dokuz Koçluk Yaklaşımı

Koçluğu, insan kaynakları yönetimi de dahil olmak üzere iş yaşamının her alanını destekleyen yepyeni bir zihin yapısı olarak görüyorum. Bu zihin yapısı, diğer alanlarda olduğu gibi insan yönetimi konusunda da yeni ve farklı bakış açılarını ve düşünme biçimlerini şekillendirme ve ilgili politika, prosedür ve eylemleri taptaze bir yaklaşımla geliştirme fırsatı sunuyor. Sözü edilen bakış açısının yönetim stratejilerine dahil olması, çalışan bağlılığı ve sahiplenme gibi önemli konuları da olumlu yönde etkileme potansiyeli taşıyor.

* Bir önceki paragrafta yer alan cümlelerimin bireysel deneyimlerime dayandığını söylemeliyim. Otuz üç yıldır iş yaşamındayım. Bu sürenin son on yılında profesyonel birikimime eklediğim koçluk becerileri, mesleğime yepyeni bir gözle bakmamı sağladı. Bu nedenle de insan kaynakları alanında çalışan tüm meslektaşlarıma koçluğu ve koçluk becerilerini mesleki birikimlerine katmalarını önermeye başladım. Her önerdiğimde eklediğim de bir cümle oldu, koçluk bakış açısı sayesinde yönetim ekibinin ve tüm çalışanların memnuniyetle uygulayacağı insan yönetimi stratejilerini yepyeni bir iç görü ile şekillendirmek mümkün.  

Koçluk zihin yapısı iş performansını ve iş sonuçlarını etkileyen iki önemli kavramı doğrudan destekliyor: Bağlılık ve sahiplenme.

Koçluk zihin yapısının ve bu zihin yapısının ortaya çıkardığı bakış açısının, şirketlerin liderlik ekibinin ayrılmaz parçası olan insan kaynakları profesyonellerini aşağıdaki özelliklere sahip bir insan kaynakları stratejisi inşa etme veya mevcut stratejilerini aşağıdaki konularda daha etkili hale getirme konularında desteklediğini düşünüyorum.

  • Çalışanların yaptıkları işle şirketin varlık amacı arasındaki bağı iyi anlamalarını sağlamak
  • Şirket vizyon, strateji ve değerleri ile doğrudan bağlantılı ve yaratıcı insan kaynakları politika ve uygulamaları geliştirmek
  • Değişim yönetimi ile ilgili uygulamaları daha güçlü hale getirmek
  • “İnsan” odağı yüksek çalışma düzenleri oluşturmak

Koçluk zihin yapısı bu konuda nasıl destek oluyor?

Koçluk zihin yapısının açtığı farklı düşünme yolları ve koçluk bakış açısının temelinde yer alan bütünsel yaklaşım, gelecek odağı, çözüm odağı, vizyon yaratımı, anlam farkındalığı, amaç farkındalığı, değer farkındalığı, potansiyeli ön planda tutma ve güçlü yönlere odaklanma gibi yaklaşımlar, insan kaynaklarının stratejik yapısını oluşturmak ve çalışan bağlılığını güçlendiren, işi ve kurumu sahiplenmeyi kolaylaştıran sistemler kurmak gibi konularda destek sağlıyor.

Bütünsel yaklaşım Koçluk bakış açısı odağını büyük resimde tutar. Bu yaklaşımın zemininde büyük resmi görürken detayların da farkında olmak yatar. Bu yaklaşım sayesinde, çözülmesi gereken bir sorun olduğunda veya yeni bir sistem veya politika geliştirilmesi gerektiğinde öncelikle bu konuda ulaşılmak istenen sonucu içinde barındıran büyük resim tasarlanır. Sonrasında, tasarlanan bu resmin değerini ve önemini fark etmek, buradan hareketle gerçek ihtiyaçları belirlemek ve büyük resme taşıyacak hedefler üzerinde düşünmeye başlamak, en iyi çözümü yaratma veya en iyi politikayı geliştirme çalışmalarına destek sağlar.

Gelecek odağı Koçluk zihin yapısının önemli bileşenlerinden biri olan gelecek odağı, bugün olup bitenin farkındalığı ile bakılan yönü geleceğe çevirmeyi kolaylaştırır. Bu durum geçmiş deneyimleri elde tutarak, bu deneyimlerden öğrenilenleri hatırlama, mevcut durumda olup bitenleri gözlemleme ve tüm bu farkındalıkla gelecek hedeflerine odaklanma fırsatı sağlar. Bir diğer söyleyişle, bu bakış açısı hatalara ve hedeflerden sapmalara takılıp kalmak yerine onların öğrettiklerinin farkındalığı ile bugünden geleceğe ilerlemeyi kolaylaştırır.

Çözüm odağı Koçluk zihin yapısı özünde, problem yerine problemin çözümüne odaklanmayı barındırır. Odak çözümde tutulduğunda, alternatif gidiş yollarını ve farklı çözümleri görmeyi hedefleyen dürbünlerin açısı genişler ve daha önceden keşfedilmemiş çözüm yollarını bulma olasılığı artar.

Vizyon Yaratımı (Hayaller)  Koçluk yaklaşımı, vizyonu mümkün olduğunca net tanımlamaya yardımcı olur. Bu sayede vizyon çok boyutlu bir gözde canlandırmaya yani gerçek bir hayale dönüşür. Hayal eden kişi ya da takım geleceği bir film gibi gözünde canlandırır, renkleri görür, sesleri duyar ve duyguları fark eder. Bu sayede beyin, tüm detayları ile tanımlanan vizyonun ulaşılabilirliğini kabul eder. Bu şekilde tanımlanan vizyonlara giden yolların tasarlanması, net ve ulaşılabilir adım taşı hedeflerin belirlenmesi çok daha kolay hale gelir.

Anlam, Amaç ve Değer Farkındalığı Koçluk zihin yapısı, herhangi bir konuda harekete geçmeden önce, oluşturulacak sistem, prosedür ve pratiklerle ilgili anlamı, amacı ve değerleri sorgulama alışkanlığı kazandırır. Bu üç yaklaşıma tek bir soru alan açar: Neden önemli? “Neden önemli?” sorusuna verilen cevap, yapılacak çalışmaların değerini fark ettirir. Bu sayede gerekli tasarım ve uygulamaların “nasıl” yapılacağını ortaya koymak ve harekete geçmek kolaylaşır. Friedrich Nietzsche’nin söylediği gibi: ”Yaşamak için bir “neden”i olan, her türlü “nasıl”a katlanır.”

Potansiyeli ön planda tutma ve Güçlü yönlere odaklanma İnsan potansiyelini oldukça güzel ifade ettiğini düşündüğüm Erickson ilkesi şöyle söyler: “İnsan ihtiyaç duyduğu bütün kaynaklara sahiptir.” Koçluk zihin yapısının temeli insanın sınırsız potansiyeline olan inancın üzerine yerleşir. Koçluk bakış açısı insan potansiyelini ve bireylerin güçlü yönlerini ön planda tutacak sistemler geliştirmeye güçlü bir zemin hazırlar.  Bu bakış açısıyla oluşturulan kurumsal sistemler potansiyelin ortaya çıkmasını kolaylaştırır ve güçlü yönlerin daha parlak hale gelmesini destekler.

Sonuç olarak

Bu makalede sözünü ettiğim ve koçluk zihin yapısının önemli kazanımları arasında yer alan yaklaşımların iş yaşamına yansımalarının, koçluğu merak etme ve araştırmaya ilham olmasını diliyorum. Profesyonel koç olan meslektaşlarım içinse, burada yer alan başlıkların kendi iş yaklaşımlarına katkısı ile ilgili bir düşünme alanı açmayı umuyorum.

(Nazlı Kılan Ermut, PCC, İnsan Yönetimi Danışmanı ve Yazar)

Kaynak: https://www.hrkatha.com/special/coaching-and-training/new-hr-strategies-with-the-help-of-nine-coaching-virtues/

by ICF Türkiye ICF Türkiye

Yenilenen ICF Temel Değerleri

Koçluğun tanımı

Koçluk, Koçun, müşterinin en büyük kişisel ve profesyonel potansiyeline ulaşması için farkındalığını desteklediği yaratıcı ve düşünmeyi teşvik eden profesyonel yol arkadaşlığıdır.

ICF Temel Değerleri

Önsöz:

ICF Etik Kuralları, ICF’in Temel Değerleri olan Profesyonellik, İş birliği, İnsaniyet (İnsanlığa hizmet) ve Tarafsızlık (Eşitlik-Hakkaniyet) değerlerine dayanmaktadır.” Bu Temel Değerlerden kaynaklanan eylemler “Etik İlkeler” olarak tanımlanır.  Tüm Etik İlkeler ilham verici olup ICF Temel Değerlerini anlamanın ve yorumlamanın bir aracı olarak işlev görürler.

ICF Profesyonelleri olarak bu evrensel değerleri korumayı amaçlıyoruz.  Değerlerimiz aynı zamanda dünya çapındaki tüm ICF Koçlarını birleştirmeye hizmet etmektedir. ICF Profesyonelleri, profesyonel ve kişisel davranışlarının ICF Temel Değerleri ile uyumluluğunu sürekli olarak sağlarlar.  Profesyoneller olarak, tüm etkileşimlerimizde şeffaf ve yargılayıcı olmayan ‘koçluk zihniyetini’ kullanırız ve ICF Temel Değerleri ile ICF Etik Kurallarına aykırı herhangi bir davranışa tanık olduğumuzda bunu açıkça ifade etme ve sesimizi duyurma görevimizi kabul ederiz.

Temel Değerler:

Profesyonellik: Sorumluluk, saygı, dürüstlük, yetkinlik ve mükemmelliği kapsayan bir koçluk zihniyetine ve profesyonel kaliteye bağlılık.

Profesyonelliğimi şöyle hayata geçiririm:

  • Tüm etkileşimlerimde profesyonel tutumumun insanlığa dair değerler ve koçluk zihin yapısını yansıtan bir yetkinlikle sürekli uyumlu olmasını sağlamak.
  • Tüm açıklamalarımın doğru ve gerçeğe uygun olması.
  • Yaşam boyu mesleki eğitim ve kişisel gelişimi sürdürmeyi taahhüt etmek.
  • Müşterilerimin, öğrencilerimin ve ICF profesyonellerinin kişisel ve profesyonel gelişimini desteklemek.
  • Taahhütlerimi yerine getirmek.
  • Etik ikilemler ve sorunların farkında olmak ve bunlara çözüm üretirken ICF Etik Kurallarına bağlı kalmak.
  • Bilgi, uzmanlık ve deneyimlerimi paylaşırken ICF Temel Yetkinliklerine bağlı kalmak.
  • Zorluklar karşısında dayanıklı ve özgüvenli olmak.
  • Koçluğa dair tüm iş ilişkilerinde saygılı ve şeffaf davranmak.
  • Koçluğa dair tüm etkileşimlerde açık ve doğru beyanlarda bulunmak.
  • Dürüstlük, cesaret, eylemlerimde tutarlılık, etik davranış ve en yüksek standartları ICF ve koçluk mesleği çerçevesinde taahhüt etmek.

İş birliği: Sosyal bağları geliştirme ve topluluk oluşturma hedefi.

İş birliğini şöyle hayata geçiririm:

  • Profesyonel koçluğun ilerlemesini sağlamak amacıyla ortak yaratıcılığı ve beceri gelişimini besleyecek girişimlerde bulunmak.
  • Farklı sosyal kimliklerden oluşan gruplar içinde ve bu gruplar arasında iş birliği kurmak.
  • Herhangi bir kolektif çalışmada yer alırken kendi katılımımda anda ve niyetli olmak.
  • Müşteri(ler) ve Sponsor(lar) ile çalışan diğer ICF profesyonelleri ile iş birliği yapmak.
  • İlgili meslekler, dernekler ve diğer koçluk organizasyonları ve üyeleriyle iletişim ve iş birliği sağlamak.

İnsancıllık: Başkalarına karşı insancıl, nazik, şefkatli ve saygılı olma taahhüdü.

İnsancıllığımı şöyle sergilerim:

  • Bir insan olarak mükemmel olmam gerekmediğini ve kusurları koçluk zihin yapısıyla ifade etmenin benim açımdan açıklık ve öz-kabul kültürünü yaymak için bir fırsat olduğunu kabul ederim.
  • Her zaman öğrenecek daha çok şeyim olduğunu bilirim ve diğer bakış açılarına açık olurum.
  • Dürüstlüğü, şeffaflığı ve netliği destekleyen özgün ilişkiler kurarım.
  • Sürekli olarak öz-farkındalığa ulaşmaya çalışır ve geliştiririm.
  • Hatalarımı kabul etme ve üstlenme konusunda istek gösteririm.
  • Eylemlerimin sorumluluğunu kabul eder ve onlardan öğrenirim.
  • Başarılarım hakkında mütevazı olurum.
  • Herhangi bir şekilde üstünlük ima edecek davranış veya iletişim biçimlerinden kaçınırım.
  • Kapsayıcılık, saygınlık, öz-değer ve insan haklarına bağlıyım.

Tarafsızlık (Eşitlik-Hakkaniyet): Her zaman herkes için eşitlik sağlayacak tarafsız davranabilmek adına başkalarının ihtiyaçlarını keşfetmek ve anlamak amacıyla koçluk zihin yapısını kullanma taahhüdü.

 Tarafsızlığımı şöyle sergilerim:

  • Tüm kimlik gruplarını ve katkılarını kabul etmek ve saygı duymak.
  • Herkese aynı saygı ve adalet duygusuyla davranmak.
  • Kendimde ve başkalarında, bilinçli ve bilinçsiz sistemik önyargı kalıplarına farkındalık geliştirmek.
  • Sosyal çeşitliliği, sistemik eşitliği ve sistemik baskıyı ve bunların koçluk mesleğinde nasıl ortaya çıktığını anlamak ve bunlara dair farkındalık oluşturmak üzere çalışmak.
  • Tüm koç-müşteri, eğitmen-öğrenci, mentor-koç ve süpervizör-koç ilişkilerimde eşitliği ve iş birliğini sürdürmek.

Narınç Ataman, MA, MCC
ICF 2020-22 Yönetim Kurulu Üyesi